HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI, TINGKAT PENDIDIKAN DAN BUDAYA MADRASAH DENGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL KEPALA MADRASAH DI PROVINSI JAMBI Proposal Penelitian Oleh Sumarto

BAB I

PENDAHULUAN

A.     Latar Belakang Masalah

Pemimpin transformasional adalah prespektif kepemimpinan yang menjelaskan bagaimana pemimpin mengubah tim atau organisasi dengan menciptakan, mengkomunikasikan dan membuat model visi untuk organisasi atau unit kerja dan memberi inpirasi kepada para guru atau pegawai lainnya (konteks madrasah) untuk berusaha mencapai visi tersebut. Pemimpin transformasional dalam setiap madrasah dapat dilihat dari visi yang dimiliki seorang kepala madrasah, yang mana visi tersebut menjelaskan berbagai program yang akan dilakukan oleh kepala madrasah untuk mengubah tim atau madrasah tersebuh menuju visi yang ingin dicapai, sehingga peran kepala madrasah sangat besar dalam hal menentukan perubahan madrasah tersebut.[1]

Pemimpin merupakan penggerak dari suatu organisasi dalam mencapai  tujuan, sehingga dalam menggerakkan roda organisasi dibutuhkan sumber daya manusia yang baik tidak hanya pemimpin tetapi seluruh anggota yang ada dalam organisasi tersebut, karena sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam suatu organisasi sehingga tidak seperti mesin, uang dan material, yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai dan diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Sumber daya manusia baik yang menduduki posisi pimpinan maupun anggota merupakan faktor terpenting dalam setiap organisasi atau instansi baik pemerintah maupun swasta. Hal ini karena berhasil tidaknya suatu organisasi atau instansi sebagian besar dipengaruhi oleh faktor manusia selaku pelaksana pekerjaan. Begitu juga dengan seorang kepala Madrasah, seorang pemimpin yang harus mampu memberikan perubahan demi tercapainya visi dan misi yang sudah disepakati bersama.

Kepemimpinan dalam lembaga pendidikan adalah salah satu tema yang paling penting dibincangkan. Karena pemimpin di lembaga pendidikan adalah inspirator yang akan menggerakkan dan menumbuhkan motivasi orang-orang yang ada di sekitarnya. Kita mengenal ada tiga bentuk lembaga pendidikan di Indonesia, oleh karana itu, pemimpin di setiap bentuk lembaga pendidikan yang dimaksud pastinya memiliki karakteristik yang berbeda-beda, lembaga pendidikan yang dimaksud adalah Madrasah.

Setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang melakukan kerjasama dengan ikatan resmi dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan yang kemudian dikenal dengan sebutan organisasi pastinya memiliki seseorang diantara orang-orang yang berada di dalam organisasinya yang kemudian disebut dengan pemimpin. Organisasi memiliki tiga komponen penting, pertama tujuan, karena tanpa tujuan, kumpulan orang-orang tidak dapat disebut organisasi, kedua organisasi mempunyai program atau kegiatan, kemudian strategi dan metode untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan kompenen ketiga adalah pemimpin atau manajer yang bertanggung jawab terhadap organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kepemimpinan merupakan unsur penting untuk mendinamisasi hubungan kemanusiaan. Dengan adanya hubungan kemanusiaan akan memungkinkan penerapan fungsi-fungsi manajemen dalam organisasi yang didasarkan atas penghargaan terhadap nilai-nilai kemanusiaan. Hal ini sesuai dengan pengertian dari menajemen yaitu sebagai pengelolaan usaha:  kepengurusan, ketatalaksanakan pengunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran yang diinginkan.

Seorang pemimpin dalam hal ini kepala Madrasah memiliki peran penting di Madrasah, mulai dalam tahap perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan sampai dengan mengontrol anggota-anggotanya. Sehingga kepala Madrasah adalah orang yang memiliki sumber daya manusia yang baik mulai dari aspek akhlak dan pengetahuanya dalam kata lain kepala Madrasah adalah orang-orang pilihan yang mampu memberikan perubahan, tentunya dengan gaya atau sifat kepemimpinan yang diterapkan. Karena gaya kepemimpinan sangat menentukan pencapaian visi dan misi dari Madrasah.

Manajemen merupakan salah satu komponen yang penting di dalam organisasi atau lembaga pendidikan umum dan Islam, dengan adanya manajemen tersebut maka semua aktivitas akan terarah, efektif, efisien, dan diharapkan akan tercapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk menggerakkan jalannya proses menajemen diperlukan adanya seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang harus tepat sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh Madrasah. Tujuan mendasar manajemen adalah mendorong terciptanya pengetahuan sehingga pengetahuan tersebut memberi kemampuan kepada organisasi dalam hal ini kepala madrasah untuk senantiasa memiliki daya saing, pengetahuan yang tercipta selanjutnya dapat dibagi dan ditransfer baik antar karyawan, kelompok maupun seluruh organisasi.[2]

Kepemimpinan merupakan salah satu bagian dari manajemen itu sendiri. Kepemimpinan disebut juga dengan leadership, yaitu suatu seni tentang cara untuk mempengaruhi orang lain kemudian mengarahkan keinginan, kemampuan dan kegiatan mereka untuk mencapai tujuan pemimpin. Dalam konteks kepemimpinan di lembaga pendidikan, kepemimpinan dijadikan sebagai acuan utama untuk mengukur sejauh mana lembaga pendidikan tersebut baik atau tidak, maju atau tidak, bermutu atau tidak dan lain sebagainya. Permasalahan kepemimpinan di lembaga pendidikan sungguh perlu disikapi dengan arif dan bijaksana.

Motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Motivasi sebagai proses yang memperhitungkan intensitas, arah dan ketekunan usaha individual terhadap pencapaian tujuan. Motivasi pada umumnya berkaitan dengan setiap tujuan. Robbins dan Judge, McShane dan Von Glinow dalam Wibowo memberikan defenisi motivasi sebagai kekuatn dalam diri orang yang mempengaruhi arah (directing), intensitas (intencity) dan ketekunan (persistence) prilaku sukarela. Motivasi juga merupakan proses psikologis yang membangkitkan (arousal) dan mengarahkan (direction). Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.[3]

Motivasi merupakan proses bukan output atau hasil. Sebagai proses tidak dapat mengamatinya secara langsung tetapi secara tidak langsung melalui tindakan-tindakan, seperti pilihan kegiatan, usaha-usaha dan ketabahan. Motivasi membutuhkan kegiatan baik fisik maupun phisik (mental). Kegitan fisik misalnya usaha-usaha, ketabahan dan penggunaan keterampilan. Kegiatan mental misalnya penggunaan pengetahuan seperti melakukan perencanaan, pengorganisasian, pemantauan, pembuatan keputusan, pemecahan masalah dan sebagainya. Motivasi memiliki unsur kebutuhan, keinginan dan dorongan.[4]

Motivasi akan menghasilkan kegigihan perilaku yang diarahkan untuk mencapai tujuan. Motivasi dan motif sering dipakai dengan pengertian yang sama. Motivasi adalah proses yang memberi semangat , arah, dan kegigihan perilaku. Manusia dalam berinteraksi dengan lingkungannya sering sekali dipengaruhi oleh berbagai motif. Motif tersebut berkaitan dengan keberadaan dirinya sebagai mahluk biologis dan mahluk sosial yang selalu berhubungan dengan lingkungannya. Motif untuk berprestasi (achievement motive) adalah motif yang mendorong seseorang untuk mencapai keberhasilan dalam bersaing dengan suatu ukuran keunggulan (standard of excellence), baik berasal dari standar prestasinya sendiri (autonomous standards) diwaktu lalu ataupun prestasi orang lain (social comparison standard).

McClelland dalam Wibowo menjelaskan motivasi berprestasi adalah dorongan yang dimiliki banyak orang untuk mengejar dan mencapai tujuan menantang. Individu dalam dorongan ini mengharapkan mencapai sasaran dan menaiki tangga keberhasilan. Karakteristiknya yaitu bekerja lebih keras apabila merasa akan menerima penghargaan pribadi atas usahanya, apabila resiko kegagalannya hanya sedang dan apabila mereka menerima umpan balik tentang kinerja masa lalunya. Orang dengan dorongan kuat terhadap prestasi mengambil tanggung jawab atas tindakan dan hasilnya, keinginan mengontrol nasib, mencari umpan balik secara reguler dan menikmati menjadi bagian kemenangan prestasi melalui usaha individual atau kolektif.[5]

Menurut Woolfolk pengertian motivasi berprestasi sebagai suatu keinginan untuk berhasil, berusaha keras dan mengungguli orang lain berdasarkan suatu standar mutu tertentu. Motivasi berprestasi sebagai dorongan untuk sukses dalam situasi kompetisi yang didasarkan pada ukuran keunggulan dibanding standarnya sendiri maupun orang lain. Motivasi berprestasi adalah keinginan mencapai prestasi sebaik-baiknya, biasanya yang menjadi ukurannya adalah diri sendiri (internal) ataupun orang lain (eksternal). Terdapat kemiripan diantara penjelasan mereka dimana motivasi berprestasi pada tiap individu memiliki suatu standar atau ukuran tertentu.

Motivasi berprestasi sebagai keinginan untuk mencapai sukses dan berpartisipasi dalam kegiatan, dimana sukses itu tergantung pada upaya dan kemampuan individu. Sama halnya dengan Santrock yang merumuskan bahwa motivasi berprestasi adalah suatu dorongan untuk menyempurnakan sesuatu, untuk mencapai sebuah standar keunggulan dan untuk mencurahkan segala upaya untuk mengungguli. Jadi motivasi berprestasi sangat tergantung pada usaha dan upaya seseorang.

Motivasi berprestasi adalah kecenderungan seseorang untuk berusaha meraih kesuksesan dan memiliki orientasi tujuan, aktivitas sukses atau gagal. Dalam meraih kesuksesan dibutuhkan kerja keras dan berusaha semaksimal mungkin menghindari kegagalan. McClelland mendefinisikan motivasi berprestasi sebagai motivasi yang mendorong individu untuk mencapai sukses, dan bertujuan untuk berhasil dalam kompetisi atau persaingan dengan beberapa ukuran keunggulan (standard of excelence). Ukuran keunggulan itu dapat berupa prestasi sendiri sebelumnya atau prestasi orang lain. Motivasi berprestasi sebagai keinginan untuk mencapai prestasi sesuai dengan standard yang telah ditetapkan (Degeng).

Menurut Idris, mendefinisikan pendidikan sebagai serangkaian kegiatan komunikasi yang bertujuan, antara manusisa dewasa dengan si anak didik secara tatap muka atau dengan menggunakan media dalam memberikan bantuan terhadap perkembangan anak seutuhnya, dalam arti supaya dapat mengembangkan potensinya semaksimal mungkin, agar menjadi manusia dewasa yang bertanggung jawab. Potensi tersebut berupa potensi fisik, emosi, sosial, sikap, moral, pengetahuan, maupun keterampilannya. Menurut Buchori, yang dimaksud dengan tingkat pendidikan adalah tingkatan pendidikan yang diperoleh secara formal yang dibuktikan dengan ijazah formal, ijazah adalah tanda pengakuan bahwa seseorang telah menyelesaikan suatu program pendidikan tertentu. Dengan demikian ijazah dapat digunakan untuk menunjukkan kemampuan seseorang.

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 14, menyatakan bahwa jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi. Serta pasal 19 ayat 1 menyebutkan bahwa pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh pendidikan tinggi.

Batasan tingkat pendidikan guru dapat diartikan jenjang pendidikan formal yang telah diselesaikan oleh guru, dalam hal ini jenjang pendidikan tinggi yang mencakup program atau tingkat diploma, sarjana, magister dan doktor. Tingkat diploma sendiri terbagi menjadi Diploma Satu (D1), D2, D3, dan D4. Tingkat sarjana, magister, dan doktor yang dimaksud di sini masing-masing sama artinya dengan Sarjana Strata Satu (S1), S2, dan S3.[6]

Setiap sekolah mempunyai budayanya sendiri yang berupa serangkaian nilai, norma, aturan moral dan kebiasan yang telah membentuk prilaku dan hubungan-hubungan yang terjadi di dalamnya. Sementara itu Short dan Greer mendefenisikan budaya sekolah sebagai keyakinan, kebijakan, norma dan kebiasan dalam sekolah yang dapat dibentuk, diperkuat dan dipelihara melalui pimpinan dan guru-guru di sekolah.

Budaya sekolah merupakan konteks di belakang layar sekolah yang menunjukkan keyakinan, nilai, norma dan kebiasaan yang telah dibangun dalam waktu yang lama oleh semua warga dalam kerja sama di sekoah. Budaya sekolah berpengaruh tidak hanya pada kegiatan warga sekolah tetapi juga motivasi dan semangatnya.[7] Ada beberapa hal yang menjadi aspek keyakinan, nilai dan harapan sosial dalam budaya sekolah yang semestinya dimiliki oleh kepala sekolah, guru dan karyawan yaitu adanya pemikiran tentang perbaikan sebagai sesuatu yang penting, bekerja secara kolaboratif dan adanya kekuatan kepercayaan yang tumbuh di antara kepala sekolah, guru dan karyawan yang berorintasi untuk mencapai kemajuan sekolah dengan kebersamaan.

Berdasarkan hasil obeservasi yang dilakukan oleh peneliti bahwa masih kurangnya motivasi berprestasi guru, begitu juga dengan tingkat pendidikan para guru yang dominan masih strata 1 sehingga untuk meningkatkan motivasi berprestasi guru perlu adanya peningkatan tingkat pendidikan guru dari SMA/SMK/MA menjadi strata 1 dan yang strata 1 menjadi strata 2. Akibat kurangnya motivasi berprestasi siswa berhubungan dengan budaya madrasah yang ada mulai dari penerapan tata tertib serta nilai-nilai yang dianut madrasah.

Kemudian permasalahan-permasalahan kepemimpinan di Madrasah tampak dari visi dan misi kepala madrasah yang tidak mampu teraplikasi dengan baik. Sehingga banyak kepala madrasah yang memiliki konsep visi dan misi yang baik tetapi dalam hal pelaksanaannya tidak terlaksana secara optimal sehingga perubahan setiap unsur dalam madrasah tidak tercapai sesuai dengan visi dan misi yang telah dicanangkan. Sehingga muncul anggapan biarlah konsep visi dan misi biasa-biasa saja tetapi pelaksanaannya harus luar biasa atau dapat terlaksana.

Sehingga apabila dikaji lebih lanjut hal tersebut bentuk dari rasa keputusasaan dan ketidakmampuan seorang pemimpin dalam membentuk madrasah yang baik sesuai dengan konsep visi dan misi yang telah dicanangkannya dengan baik pula. Akibat dari hal tersebut sangat berpengaruh pada budaya atau kebiasaan yang ada di madrasah mulai dari proses belajar mengajar dan kegiatan ektrakulikuler yang di adakan di beberapa madrasah yang diteliti oleh peneliti yaitu di MAN Model Kota Jambi, MAN 2 Kabupaten Tebo dan MAN 2 Kabupaten Tanjung Jabung Timur.[8]

  Sehingga sangat penting untuk diteliti mengenai kepemimpinan transformasional kepala madrasah terutama dalam meningkatkan budaya madrasah baik dari sistem kinerja kepala madrasah, para guru dan pegawai yang ada dalam madrasah mecapai perubahan menuju visi dan misi yang telah dicanangakan oleh kepala madrasah sehingga terjadi hubungan antara setiap elemen yang ada di madrasah tersebut. Adapun judul penelitian yang diangkat dalam penelitian ini adalah Hubungan motivasi berprestasi, tingkat pendidikan dan budaya madrasah dengan kepemimpinan transformasional kepala madrasah di Provinsi Jambi (Survei di MAN Model Kota Jambi, MAN 2 Kabupaten Tebo dan MAN 2 Tanjung Jabung Timur).

B.     Identifikasi Masalah

Adapun identifikasi dalam penelitian ini yaitu tentang motivasi berprestasi, tingkat pendidikan, budaya madrasah dan kepemimpinan transformasional kepala madrasah di Provinsi Jambi yaitu MAN Model Kota Jambi, MAN 2 Kabupaten Tebo dan MAN 2 Tanjung Jabung Timur. Identifikasi masalahnya sebagai berikut:

1.     Kepemimpinan transformasional yaitu mengenai pemimpin yang pembaru pemimpin yang mampu memberikan perubahan untuk mencapai visi dan misi yang sudah dirumuskan.

2.     Motivasi berprestasi yaitu mengenai dorongan untuk berani mengambil resiko dengan penuh perhitungan, lebih unggul, ingin menciptakan yang terbaik dan selalu berusaha melakukan sesuatu secara inovatif dan kreatif.

3.     Tingkat pendidikan yaitu mengenai jenjang pendidikan yang dibuktikan dengan adanya ijazah mulai dari Pendidikan dasar, Pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan dasar dan Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah.

4.     Budaya madrasah yaitu mengenai kebiasaan lembaga pendidikan yang berlandaskan ajaran Islam yang di padukan dengan mata pelajaran umum, tata tertib yang disusun berlandaskan ajaran Islam, warga madrasah bekerja secara kolaboratif serta melakukan pekerjaan sebagai ibadah.

C.     Pembatasan Masalah

Mengingat luasnya pembahasan masalah tentang motivasi berprestasi, tingkat pendidikan, budaya madrasah dan kepemimpinan transformasional kepala madrasah di Provinsi Jambi Survei di MAN Model Kota Jambi, MAN 2 Kabupaten Tebo dan MAN 2 Tanjung Jabung Timur. Pembatasan masalahnya yaitu:

1.     Kepemimpinan transformasional

Yaitu pimpinan yang mampu membangun perubahan dalam tubuh organisasi madrasah sesuai dengan nilai-nilai yang ditetapkan dengan memberdayakan seluruh komunitas madrasah melalui komunikasi yang terarah, agar para pengikut dapat bekerja lebih energi dan terfokus, sehingga pengajaran dan pembelajaran menjadi bersifat transformatif bagi setiap orang.

2.     Motivasi berprestasi

Yaitu suatu dorongan yang berhubungan dengan bagaimana melakukan sesuatu dengan lebih baik, lebih cepat, lebih efisien dibandingkan dengan apa yang telah dilakukan sebelumnya, sebagai usaha mencapai sukses atau berhasil dalam kompetisi dengan suatu ukuran keunggulan yang dapat berupa prestasi orang lain maupun prestasi sendiri.

3.     Tingkat pendidikan

Yaitu tingkatan pendidikan yang diperoleh secara formal yang dibuktikan dengan ijazah formal, ijazah adalah tanda pengakuan bahwa seseorang telah menyelesaikan suatu program pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi.

4.     Budaya madrasah yaitu

Yaitu kebiasaan yang kuat yang meliputi keyakinan, nilai, norma dan kebiasaan yang mempengaruhi setiap warga sekolah dengan berbasis ajaran agama Islam mulai dari tata tertib, kurikulum pelajaran, kegiatan ekstrakulikuler dan adab setiap warga madrasah.

D.     Rumusan Masalah

1.     Apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi (X₁) dengan Kepemimpinan Transformasional Kepala Madrasah (Y) di MAN Model Kota Jambi, MAN 2 Kabupaten Tebo dan MAN 2 Tanjung Jabung Timur?

2.     Apakah terdapat hubungan antara tingkat pendidikan (X₂) dengan  Kepemimpinan Transformasional Kepala Madrasah (Y) di MAN Model Kota Jambi, MAN 2 Kabupaten Tebo dan MAN 2 Tanjung Jabung Timur?

3.     Apakah terdapat hubungan antara budaya madrasah (X₃) dengan  Kepemimpinan Transformasional Kepala Madrasah (Y) di MAN Model Kota Jambi, MAN 2 Kabupaten Tebo dan MAN 2 Tanjung Jabung Timur?

4.     Apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi (X₁), tingkat pendidikan (X₂) dan budaya madrasah (X₃) secara bersamaan dengan Kepemimpinan Transformasional Kepala Madrasah (Y)  di MAN Model Kota Jambi, MAN 2 Kabupaten Tebo dan MAN 2 Tanjung Jabung Timur?

E.     Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk:

1.     Mengetahui apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi (X₁) dengan Kepemimpinan Transformasional Kepala Madrasah (Y) di MAN Model Kota Jambi, MAN 2 Kabupaten Tebo dan MAN 2 Tanjung Jabung Timur?

2.     Mengetahui apakah terdapat hubungan antara tingkat pendidikan (X₂) dengan  Kepemimpinan Transformasional Kepala Madrasah (Y) di MAN Model Kota Jambi, MAN 2 Kabupaten Tebo dan MAN 2 Tanjung Jabung Timur?

3.     Mengetahui apakah terdapat hubungan antara budaya madrasah (X₃) dengan  Kepemimpinan Transformasional Kepala Madrasah (Y) di MAN Model Kota Jambi, MAN 2 Kabupaten Tebo dan MAN 2 Tanjung Jabung Timur?

4.     Mengetahui apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi (X₁), tingkat pendidikan (X₂) dan budaya madrasah (X₃) secara bersamaan dengan Kepemimpinan Transformasional Kepala Madrasah (Y)  di MAN Model Kota Jambi, MAN 2 Kabupaten Tebo dan MAN 2 Tanjung Jabung Timur?

Adapun kegunaan penelitian ini adalah:

1.     Menambah khazanah ilmu pengetahuan Islam mengenai motivasi berprestasi, tingkat pendidikan dan budaya madrasah dengan kepemimpinan transformasional kepala madrasah di Provinsi Jambi.

2.     Memberikan kontribusi pemikiran mengenai motivasi berprestasi, tingkat pendidikan dan budaya madrasah dengan kepemimpinan transformasional kepala madrasah di Provinsi Jambi.

3.     Sebagai alternatif solusi terhadap masalah-masalah kepemimpinan kepala madrasah yang ada di Provinsi Jambi dengan konsep kepemimpinan transformasional.

4.     Untuk menyelesaikan studi program doktor di IAIN Sultan Thaha Saifuddi Jambi.

BAB II

LANDASAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR, HIPOTESIS PENELITIAN DAN PENELITIAN YANG RELEVAN

A.   Landasan Teori

1.  Kepemimpinan Transformasional (Y)

Kepala madrasah sebagai pemimpin adalah subjek yang harus melakukan transformasi kepemimpinan melalui pemberian bimbingan, tuntutan atau ajaran kepada yang dipimpinnya agar tujuan madrasah dapat tercapai. Penerapan pola kepemimpinan transformasional dapat menunjang terwujudnya perubahan sistem permadrasahan.[9]

Kepala madrasah harus memiliki kesungguhan dan keyakinan dalam mengerjakan kewajibannya dalam mencapai tujuan atau visi dan misi yang sudah ditetapkan. Kepala madrasah sebagai pemimpin dalam pengelolaan pendidikan berarti harus memiliki tanggung jawab dan kesungguhan dalam memimpin dalam mencapai tujuan atau visi dan misi madrasah tersebut yang tetap bermuara pada makna dan tujuan pendidikan nasional yaitu Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003.[10]

Berbagai tuntutan terhadap kinerja kepala madrasah masih belum dapat dipenuhi, seperti masih banyaknya kepala madrasah yang siswanya berprestasi rendah, ketidakdisiplinan siswa dan guru, kurangnya kemampuan guru dalam mengelola pembelajaran, penguasaan sebagian guru terhadap bidang keilmuan atau mata pelajarannya belum memadai, dan lambannya staf pengajar dan tata usaha dalam melayani kebutuhan siswa.

Masalah-masalah ini merupakan cerminan kurangnya kemampuan kepala madrasah membedayakan komunitasnya untuk berkinerja tinggi. Kepala madrasah seharunya mampu mengelola semua sumber daya yang ada secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan pendidikan di madrasahnya. Adanya perubahan paradigma baru pendidikan, diperlukan juga perubahan paradigma kepemimpinan kepala madrasah yang profesional.

Permasalahan yang dihadapi di madrasah, pola kepemimpinan transformasional merupakan salah satu pilihan bagi kepada madrasah untuk memimpin dan mengembangkan madrasah yang berkualitas. Kepemimpinan transformasional memiliki penekanan dalam hal pernyataan visi dan misi yang jelas, penggunaan komunikasi secara efektif, pemberian rangsangan intelektual, serta perhatian pribadi terhadap permasalahan individu anggota organisasinya.

Kepala madrasah akan mampu meningkatkan kinerja staf pengajarnya dalam rangka mengembangkan kualitas madrasahnya. Penerapan kepemimpinan transformasional juga diperlukan karena berbagai informasi terkini seyogiyanya dapat ditransformasikan kepada guru, tenaga administrasi, siswa, dan orang tua melalui sentuhan persuasif, psikologis, dan edukatif dari kepala madrasah.

Kepala madrasah adalah pemimpin, makna pemimpin menurut Nanang Fattah adalah seseorang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi prilaku orang lain di dalam kerjanya dengan menggunakan kekuasaan.[11] Dalam bukunya Veithzal Rivai, Bachtiar dan Boy Rafli Amar dijelaskan bahwa pemimpin adalah seseorang yang mempunyai keahlian memimpin, mempengaruhi tanpa menanyakan alasan-alasannya. Pemimpin adalah orang pilihan yang memiliki kemampuan dalam mewujudkan tujuan. Tujuan tersebut tidak akan tercapai tanpa adanya kemampuan seorang pemimpin dalam mengatur dan mempengaruhi anggotanya, dalam hal ini apabila dikaitkan dengan lembaga pendidikan yaitu kemampuan kepala madrasah dalam memimpin lembaga pendidikannya.[12]

Sedangkan kepemimpinan dapat diartikan sebagai apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses dimana para pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi bagi para pegawai, bawahan atau yang dipimpinnnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi, dalam hal ini lembaga pendidikan.[13]

Di dalam Al Qur’an sudah dijelaskan bahwa manusia adalah makhluk Allah SWT  yang paling tinggi dibanding makhluk lainnya. Manusia di anugerahi kemampuan untuk berpikir, kemampuan untuk memilah dan memilih mana yang baik dan mana yang buruk. Dengan kelebihan itulah manusia seharusnya mampu mengelola pendidikan dengan baik. Tidak hanya pendidikan yang perlu dikelola dengan baik, kehidupan sosial manusiapun perlu dikelola dengan baik. Untuk itulah dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas.

Sumber daya yang berjiwa pemimpin, paling tidak untuk memimpin dirinya sendiri. Allah SWT sudah menggariskan bahwa manusia diciptakan di bumi ini sebagai khalifah fil ardhi yang mengelola setiap sumber daya alam dan memiliki potensi untuk memimpin diri sendiri dan orang lain, walaupun para malaikat menolak tetapi Allah SWT Maha Mengetahui apa yang tidak diketahui oleh para malaikat, sebagaimana firman Allah SWT:

øŒÎ)ur tA$s% š•/u‘ Ïps3Í´¯»n=yJù=Ï9 ’ÎoTÎ) ×@Ïã%y` ’Îû ÇÚö‘F{$# Zpxÿ‹Î=yz ( (#þqä9$s% ã@yèøgrBr& $pkŽÏù `tB ߉šøÿム$pkŽÏù à7Ïÿó¡o„ur uä!$tBÏe$!$# ß`øtwUur ßxÎm7|¡çR x8ωôJpt¿2 â¨Ïd‰s)çRur y7s9 ( tA$s% þ’ÎoTÎ) ãNn=ôãr& $tB Ÿw tbqßJn=÷ès? ÇÌÉÈ  

Artinya: Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada Para Malaikat: “Sesungguhnya aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi.” mereka berkata: “Mengapa Engkau hendak menjadikan (khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah, Padahal Kami Senantiasa bertasbih dengan memuji Engkau dan mensucikan Engkau?" Tuhan berfirman: “Sesungguhnya aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui.”

Manusia yang berjiwa pemimpin akan dapat mengelola diri, kelompok dan lingkungan dengan baik. Khususnya dalam sistem pendidikan, seorang pemimpin memiliki peran karena pemimpin pada hakikatnya adalah seseorang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi prilaku orang lain di dalam kerjanya dengan menggunakan kekuasaan. Kekuasaan adalah kemampuan untuk mengarahkan dan mempengaruhi bawahan sehubungan dengan tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Menurut Stoner semakin banyak jumlah sumber kekuasaan yang tersedia bagi pemimpin akan makin besar potensi kepemimpinan yang efektif.[14]

Ada banyak pengertian kepemimpinan oleh para ahli yang menjadi bagian dari pemahaman tentang kepemimpinan transformasional yaitu kepemimpinan dapat diartikan sebagai apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses di mana para pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi bagi para pegawai, bawahan, atau yang dipimpinnnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi.[15]

Kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-aktivitas tugas dari orang-orang dalam kelompok. Kepemimpinan berarti melibatkan orang lain, yaitu bawahan atau karyawan yang akan dipimpin, kepemimpinan juga melibatkan pembagian kekuasaan (power)[16]. Kepemimpinan sebagai sifat dan perilaku untuk mempengaruhi para bawahan agar mereka mampu bekerja sama sehingga membentuk jalinan kerja yang harmonis dengan pertimbangan aspek efisien dan efektif untuk mencapai tingkat produktivitas kerja sesuai dengan yang telah di tetapkan.[17]

Kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang atau pemimpin, untuk mempengaruhi perilaku orang lain menurut keinginan-keinginannya dalam suatu keadaan tertentu. Kepemimpinan merupakan suatu pertumbuhan alami dari orang-orang yang berserikat untuk suatu tujuan dalam suatu kelompok.[18] Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mau melakukan kegiatan yang di arahkan oleh seorang pimpinan.[19] Kepemimpinan adalah setiap tindakan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok lain yang tergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya.[20]

Ordway Tead dalam bukunya The Art of Leadership menyatakan kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan, sedangkan George R. Terry dalam bukunya Principle of Management berkata, kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok.[21]

Pengertian kepemimpinan tersebut, kepemimpinan merupakan proses dari apa yang dilakukan oleh pemimpin, mulai dari mengatur, mengawasi dan mengelola serta mempengaruhi anggotanya untuk mencapai visi dan misi yang sudah ditentukan. Pencapaian visi dan misi tersebut merubah bentuk pola keorganisasian yang sudah ada, mulai dari program kerja, ketatausahaan dan pengelolaan pendanaan.

Salah satu inti aktivitas kepemimpinan adalah melakukan transformasi. Kepemimpinan transformasional kepala madrasah menuntut kemampuannya dalam berkomunikasi, terutama komunikasi persuasif. Kepala madrasah yang mampu berkomunikasi secara persuasif dengan komunitasnya akan menjadi faktor pendukung dalam proses trasnformasi kepemimpinannya.

Sebaliknya, pemimpin yang tidak mampu berkomunikasi secara persuasif dengan komunitasnya akan menjadi penghambat transformasi kepemimpinannya. Selain itu, komunikasi dan motivasi berprestasi dari kepala madrasah juga turut mewarnai perilaku pelayanan pendidikan kepada peserta didik dan masyarakat melalui pola kepemimpinan yang diterapkannya.

Perilaku kepemimpinan tidak berada pada konteks yang kosong, melainkan ditentukan oleh multifaktor. Salah satunya adalah dorongan dari dalam diri mapun dari luar. Dorongan yang berasal dari dalam diri kepala madrasah dalam melaksanakan tugas dan fungsinya memiliki nilai yang berbeda dengan dorongan yang berasal dari luar dirinya. Dorongan dari dalam termanifestasi dalam bentuk kemauannya untuk berusaha dan berprestasi akan menggambarkan pola kepemimpinannya dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Kesediaan untuk bekerja keras, juga merupakan salah satu faktor yang ikut menentukan motivasi berprestasi kepala madrasah.

Untuk menjadi pemimpin yang efektif, kepala madrasah selain dipengaruhi oleh faktor motivasi yang dimilikinya, juga dipengaruhi oleh kemampuannya, baik kemampuan intelektual maupun kemampuan dalam mengatur atau mengelola organisasi madrasah (kemampuan bidang kekepalamadrasahan), berupa pengelolaan ke dalam (internal) atau pengelolaan keluar (eksternal). Robbins berpendapat bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi ke arah pencapaiaan tujuan. Kemampuan mempengaruhi bisa didapatkan dari posisi formal ataupun informal. Kepemimpinan yang berasal dari stuktur formal bersinggungan erat dengan fungsi manajemen.[22]

Manajemen dan kepemimpinan seringkali menjadi kembaran. Manajemen merupakan suatu proses menyelesaikan aktivitas secara efesien dengan atau melalui orang lain dan berkaitan dengan rutinitas suatu organisasi, sedangkan kepemimpinan muncul jika ada upaya mempengaruhi individu atau kelompok dan berhubungan dengan perubahan. Penguasaan kepala madrasah mengenai manajeman sangat besar efeknya terhadap mendayagunakan seluruh potensi yang dimiliki madrasah. Potensi tersebut mencakup manusia dan nonmanusia yang harus diberdayakan ke arah pencapaiaan tujuan secara efektif dan efesien.

Oleh karena kemampuan manajeman dan kepemimpinan merupakan kembaran, maka pengetahuan kepala madrasah sebagai pemimpin juga mencakup penguasaan atas proses manajemen. Salah satu proses manajemen yang sangat dikenal dalam literatur akademik, yaitu POAC, singkatan dari perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), menggerakkan (actuating) dan pengendalian (controlling). Penguasaan pengetahuan kepala madrasah akan proses manajemen berpengaruh terhadap penerapan pola kepemimpinan dan kemampuan memimpin kepala madrasah dalam mewujudkan visi dan misi madrasah.[23]

Uraian di atas menggambarkan bahwa manajemen tidak dapat dipisahkan dengan kepemimpinan, meski hal itu dapat saja dibedakan. Kepemimpinan merupakan fungsi penting bagi kepala madrasah karena dalam fungsi tersebut kepala madrasah harus membina dan mengembangkan madrasah agar berkualitas dan unggul. Oleh karena itu penelitian tentang perilaku gaya kepemimpinan, khususnya di lingkungan madrasah selalu bersifat kekinian (up to date) untuk dilakukan, karena dinamika madrasah yang unik dibandingkan dengan institusi sosial lainnya.

Transformasi esensinya adalah mengubah potensi menjadi energi nyata. Kepala madrasah yang mampu melakukan transformasi kepemimpinan berarti dapat mengubah potensi institusinya menjadi energi untuk meningkatkan mutu proses dan hasil belajar siswa. Dengan demikian, kepemimpinan transformasional kepala madrasah dapat diartikan sebagai bentuk atau gaya yang diterapkan kepala madrasah dalam mempengaruhi bawahannya (guru, tenaga administrasi, siswa, dan orang tua peserta didik) untuk mencapai tujuan pendidikan yang diinginkan. Kepemimpinan dipandang sebagai kajian yang menarik untuk terus diggali dan diteliti, mengingat kepemimpinan memiliki banyak sudut (dimensi) dan merupakan fenomena yang paling sedikit dipahami. Harsiwi berpendapat bahwa fenomena kepemimpinan di negara Indonesia juga telah membuktikan bagaimana kepemimpinan telah berpengaruh sangat besar terhadap kehidupan berpolitik dan bernegara. Dalam dunia bisnis, kepemimpinan berpengaruh sangat kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidupnya.[24]

Organisasi apapun jenisnya, termasuk organisasi madrasah, biasanya memiliki seorang pemimpin yang mempunyai kewenangan dan “kekuasaan” tertinggi dalam penyelenggaraan kegiatan organisasi perlu ada pengaturan mengenai pembagian tugas, cara kerja, dan hubungan antara pekerja satu dengan pekerja lainnya. Di sinilah diperlukan adanya seorang pemimpin. Mulyasa mengemukakan, kegagalan dan keberhasilan suatu organisasi banyak ditentukan oleh pemimpinnya, karena pemimpin merupakan pengendali dan penentu arah yang hendak ditempuh oleh organisasi menuju tujuan yang akan dicapai.

Kebijakan pemerintah dan organisasi masyarakat penyelengara pendidikan untuk melakukan reformasi pendidikan bersifat kompleks, tidak hanya sekedar restruktur madrasah. Prakarsa ini harus mencakup reformasi di bidang manajemen mulai dari perencanaan, pengorganisasian yang kuat dan ramping, penataan staf pengajar yang yang sesuai dengan keahlian, koordinasi yang mantap, pengawasan yang kondusif, penganggaran yang layak, dan evaluasi atas kriteria keberhasilan yang jelas. Pada tataran sumber daya manusia, reformasi menyangkut sikap mental, kemauan untuk berubah, kemampuan menyesuaikan diri terhadap perubahan, nilai-nilai madani, profesionalisme, kolaborasi dengan lembaga eksternal.

Tantangan terberat dalam kerangka restrukturasi madrasah adalah dari perspektif kepala madrasah, bagaimana membangun sebuah penalaran dan penerjemahaman satu kebijakan ke tingkat praksis sebuah gaya kepemimpin transformasional di madrasah. Kepemimpinan transformasional diyakini akan mampu menjawab restrukturasi madrasah secara kekinian.

Karena hadirnya kepemimpinan transformasional menurut Leitwood dan Jantzi sangat potensial dalam membangun komitmen tingkat tinggi pada diri guru untuk merespons kompleksitas dan ketidakpastian yang bersifat alami atau warisan tradisi dari agenda reformasi madrasah. Implementasi kepemimpinan transformasional akan mempermudah usaha kepala madrasah mempercepat atau melakukan percepatan pertumbuhan kapasitas guru-guru dalam membangun diri, bekerja lebih cerdas, bahkan lebih keras untuk mewujudkan reformasi madrasah.

Kajian tentang kepemimpinan transformasional di lembaga permadrasahan belum begitu intensif dilakukan. Meski demikian, kajian di bidang ini tidak sepenuhnya baru, kebanyakan para pengarang dan peneliti masih berkutat pada teori-teori lama yang menonjolkan beberapa gaya kepemimpinan, seperti gaya kepemimpinan autokratis, demokratis, otoriter, situasional dan lain-lain.

Dalam bidang pendidikan, seiring dengan upaya pembaruan yang dilakukan, bentuk kepemimpin dipandang penting untuk diformulasikan. Teori kepemimpinan yang telah berkembang selama ini termasuk dalam model kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transaksional ditandai dengan pemimpin yang memandu atau memotivasi bawahannya mengarah pada pencapaian tujuan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas.

Menurut Bass sebagaimana yang dikutip Blandford, pemimpin-pemimpin transaksional berusaha mempertimbangkan cara untuk menggantikan suatu tujuan dengan tujuan lain, bagaimana mengurangi resistensi terhadap tindakan-tindakan tertentu dan mengimplementasikan keputusan-keputusan. Seiring dengan tuntutan iklim kerja, sedikit demi sedikit terjadi pergeseran pendekatan kepemimpinan, yaitu dari transaksional ke kepemimpinan transformasional. Walaupun demikian bukan berarti kepemimpinan transaksional merupakan pendekatan yang berlawanan dengan kepemimpinan transformasional, karena kepemimpinan transformasional dapat dibangun dari pendekatan transaksional.

Pemimpin yang transformasional juga dapat dilihat dari sisi agama, yaitu pemimpin dengan visi dan misinya dapat mengubah bentuk organisasi dalam kemajuan serta mendatangkan manfaat bagi setiap unsur yang ada dalam organisasi (dalam hal ini madrasah) tersebut. Dalam Veithzal Rivai, Bachtiar dan Boy Rafli Amar dijelaskan tentang hakikat kepemimpinan dalam agama yaitu seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab, tidak hanya pada pribadi sendiri, publik tetapi kepada Allah SWT sehingga tidak boleh merasa bahwa menjadi manusia istimewa karena pemimpin adalah amanah.

Pemimpin juga harus berkorban, pemimpin bukanlah untuk menikmati kemewahan atau kesenangan hidup dengan berbagai fasilitas duniawi yang menyenangkan, tapi pemimpin yang baik adalah pemimpin yang rela berkorban, kemudian kerja keras bukan santai. Kewenangan yang dimiliki pemimpin untuk melayani bukan sewenang-wenang. Pemimpin harus menjadi teladan memberikan contoh yang baik dari segala aspek kehidupan bagi anggotanya dan pemimpin adalah pelopor buka pengekor dalam mencapai visi dan misi.[25]

Pencapaian visi dan misi yang mengubah organisasi menuju keberkahan dan manfaat dengan motivasi seorang pemimpin serta mampu membangkitkan semangat dan motivasi anggotanya. Karena motivasi merupakan unsur penting dalam suatu aktivitas kerja, karena motivasi merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan perilaku.

Motivasi adalah kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan yang mengarah dan menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang member kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Kebulatan tekad seorang  pemimpin dilihat dari motivasi yang dimilikinya sehingga tampak kesungguhan dan keyakinannya.[26] Definisi lain tentang motivasi dijelaskan oleh Stephen P. Khobbins dan Marry Coulter sebagaimana dikutip oleh Winardi bahwa motivasi adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya dalam mencapai tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.[27]

Istilah-istilah yang berbeda banyak dipakai psikolog dalam menyebut sesuatu yang menimbulkan perilaku, ada yang meneyebut sebagai motivasi (motivation) atau motif, kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish) dan dorongan (drive).[28] Istilah motivasi diambil dari istilah latin movere yang berarti “pindah”. Dalam konteks sekarang, motivasi adalah proses-proses psikologis meminta, mengarahkan, arahan dan menetapkan tindakan sukarela yang mengarah pada tujuan.[29]

Motivasi setiap pemimpin berbeda-beda tergantung yang melatarbelakangi. Namun dasarnya motivasi akan mempengaruhi prestasi dan produktivitas kerja pemimpin sendiri. Dalam bukunya yang berjudul Bekerja dengan Hati Nurani, Akh. Muwafik Saleh mengatakan selama ini, banyak pemimpin atau orang bekerja untuk mengajar materi belaka demi kepentingan duniawi, mereka tak sedikitpun memerdulikan kepentingan akhirat kelak. Oleh karena itu sudah saatnya para pemimpin bekerja dengan motivasi yang dapat memberikan kepribadian yang baik dan dibenarkan oleh Islam yang harus memenuhi ciri-ciri sebagai berikut:[30]

Sebelum bekerja, pemimpin harus mengetahui apa niat dan motivasi dalam bekerja, niat inilah yang akan menentukan arah pekerjaan. Jika niat bekerja hanya untuk mendapatkan gaji, maka hanya itulah yang akan didapat. Tetapi jika niat bekerja sekaligus untuk menambah simpanan akhirat, mendapat harta halal, serta menafkahi keluarga, tentu akan mendapatkan sebagaimana yang diniatkan. Rasulullah SAW bersabda: Dari Sa‟ad bin Abu Waqqash ra, Rasulullah SAW bersabda kepadanya: “Sesungguhnya apa saja yang kamu nafkahkan (bekerja) yang kamu niatkan untuk mencari keridhaan Allah niscaya kamu akan diberi pahala sebagai apa yang kamu sediakan untuk makan istrimu.” (HR. Bukhari-Muslim).

Takwa di sini terdapat dua pengertian. Pertama, taat melaksanakan perintah dan menjauhi segala bentuk larangan-Nya. Kedua, sikap tanggung jawab seorang muslim terhadap keimanan yang telah diyakini dan diikrarkannya. Pemimpin yang bertakwa dalam bekerja adalah pemimpin yang mampu bertanggung jawab terhadap segala tugas yang diamanahkan. Pemimpin yang bertakwa atau bertanggung jawab akan selalu menampilkan sikap-sikap positif, untuk itu pemimpin yang bertakwa dalam bekerja akan menampilkan sikap-sikap sebagai berikut: Bekerja dengan cara terbaik sebagai wujud tanggung jawab terhadap kerja dan tugas yang diamanahkan, menjauhi segala bentuk kemungkaran untuk dirinya dan orang lain dalam bekerja. Misalnya, tidak malas-malasan, merugikan rekan kerja, dan sebagainya. Taat pada aturan. Hanya menginginkan hasil pekerjaan yang baik dan halal. Allah SWT menjamin balasan kepada orang-orang yang bertaqwa dalam kehidupan ini, termasuk dalam bekerja.

Ikhlas adalah syarat kunci diterimanya amal perbuatan manusia disisi Allah SWT. Suatu kegiatan atau aktivitas termasuk kerja jika dilakukan dengan keikhlasan maka akan mendatangkan rahmat dari Allah SWT. Adapun ciri-ciri pemimpin yang bekerja dengan Ikhlas yaitu bekerja semata-mata mengharap ridha Allah SWT dan bersih dari segala maksud pamrih dan ria. Penuh semangat dalam mengerjakan seluruh tugas pekerjaan. Tidak merasa rendah karena makian atau cercaan sehingga tidak mengurangi semangat dalam bekerja. Mencari rezeki yang halal dalam agama Islam hukumnya wajib. Ini menandakan bagaimana penting mencari rezeki yang halal.

Dengan demikian, motivasi kerja dalam Islam bukan hanya memenuhi nafkah semata tetapi sebagai kewajiban ibadah fardlu lainnya. Islam sangat layak untuk dipilih sebagai jalan hidup (way of life). Islam tidak hanya berbicara tentang moralitas akhlak, tetapi juga memberikan peletakan dasar tentang konsep-konsep membangun kehidupan dan peradaban tinggi. Islam menganjurkan umatnya agar memilih aktivitas dan karir yang benar-benar selaras dengan kecenderungan dan bakatnya. Dengan demikian, Islam meletakkan dasar yang kuat akan kebebasan berusaha.

Hanya saja, untuk menghindari gejala-gejala kejahatan, Islam meletakkan batasan-batasan. Tujuan itu dinyatakan dalam Al-Qur‟an dengan ungkapan bahwa bekerja adalah ibadah. Menurut syari‟at, keridhaan Allah SWT tidak akan didapatkan jika kita tidak melaksanakan tugas tekun, sungguh dan sempurna. Ambisi seorang mukmin dalam bekerja yang paling utama adalah mendapatkan ridha Allah SWT. Dari ambisi yang mulia ini timbul sikap jujur, giat dan tekun.[31] Firman Allah SWT (Q.S. At Taubah: 105):

È@è%ur (#qè=yJôã$# “uŽz|¡sù ª!$# ö/ä3n=uHxå ¼ã&è!qß™u‘ur tbqãZÏB÷sßJø9$#ur ( šcr–ŠuŽäIy™ur 4’n<Î) ÉOÎ=»tã É=ø‹tóø9$# Íoy‰»pk¤¶9$#ur /ä3ã¥Îm7t^ã‹sù $yJÎ/ ÷LäêZä. tbqè=yJ÷ès? ÇÊÉÎÈ  

Artinya: Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.

Ayat di atas memerintahkan agar kita bekerja, kerja itulah yang akan dilihat Allah SWT sebagaimana disebutkan dalam ayat tersebut tidak selalu bahwa yang satu dianugerahi derajat lebih tinggi dari yang lain, tetapi dimaksudkan bahwa kelebihan itu tidak lain daripada kelebihan keahlian dalam bidang kerja masing-masing. Dengan demikian, setiap pemimpin atau orang pasti mempunyai kelebihan atas orang lain dalam bidang kerja tertentu dan dengan adanya kelebihan inilah setiap orang memerlukan bantuan orang lain untuk dapat terselenggaranya kebutuhan-kebutuhan hidupnya.

Kepala sekolah dalam menjalankan program kerja yang sudah ditetapkan dengan tujuan visi dan misi yang memuat nilai-nilai kejujuran, adil, mandiri, bekerja keras, melayani, peduli dan inovatif.[32] Karena kepala sekolah yang menegaskan visi dan misidi sekolah memang dianggap sebagai sekolah yang efektif karena kepala sekolah di sekolah efektif mempunyai komitmen yang tinggi dan berusaha untuk mencapai visi dan misi serta menggalakkan etika kerja yang berkualitas tinggi dan akuntabilitas di kalangan staf.[33]

Ide teori kepemimpinan transformasional atau transformational leadership diawali oleh James McGregor Burns dalam bukunya yang mendapat pulizer dan National Book Award yang berjudul Leadership dalam Sudarwan Danim dan Suparno. Burns dalam Sudarwan Danim dan Suparno menggunakan istilah mentransformasi kepemimpinan (transforming leadership), di mana yang mentransformasikan adalah kepemimpinannya dari peimimpin ke pengikut.

Istilah kepemimpinan transformasional (transformation leadership) adalah proses mempengaruhi secara transformational,  yang dikemukan oleh Bass (1985) dalam bukunya berjudul Leadership and Performqance Beyond Expectations. Selanjutnya kepemimpinan transformasional menjadi istilah yang lebih banyak dipakai secara umum dalam ilmu kepemimpinan.[34]

Berkaitan dengan kepemimpinan transformasional, Leithwood dkk, mengemukakan: “Transformational leadership is seen to be sensitive to organization building, developing shared vision, distributing leadership and building school cultute necessary to current restructuring effors in schools”. Esensi pendapat ini, bahwa kepemimpinan transformasional memiliki ciri dominan, yaitu:[35] memliki sensitivitas terhadap pengembangan organisasi, mengembangkan visi bersama antarkomunitas organisasi, mendistribusikan peran kepemimpinan, mengembangkan kultur madrasah dan melakukan usaha-usaha restrukturisasi di madrasah

Kepemimpinan transformasional seringkali dipersandingkan dengan kepemimpinan transaksional, karena setiap perilaku kepemimpinan melahirkan transaksi antara pemimpin dan yang dipimpin. Menurut Bass kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan yang memelihara atau melanjutkan status quo, sedangkan kepemimpinan transformasional melibatkan perubahan gaya dalam organisasi, bertentangan dengan kepemimpinan yang dirancang untuk memelihara status quo.

Kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang mengutamakan pemberian kesempatan dan atau mendorong semua unsur yang ada di madrasah untuk bekerja atas dasar sistem nilai yang luhur, sehingga semua unsur yang ada di madrasah (guru, siswa, staf pengajar dan staf lainnya, orang tua siswa, masyarakat dan sebagainya) bersedia, tanpa paksaan, berpartisipasi secara optimal dalam rangka mencapai tujuan madrasah. Menurut Luthans ada ciri-ciri dominan seorang yang berhasil menerapkan gaya kepemimpinan transformasional. Ciri-ciri dimaksud sebagai berikut:[36]Mengidentifikasi dirinya sebagai agen pembaruan, memiliki sifat pemberani, mempercayai orang lain, bertindak atas dasar sistem nilai (bukan atas dasar kepentingan individu, atas dasar kepentingan dan desakan kroninya), meningkatkan kemampuannya secara terus menerus, memiliki kemampuan untuk menghadapi situasi yang rumit, tidak jelas dan tidak menentu dan memiliki visi ke dapan.

Adanya pendekatan kepemimpinan transformasional bukan berarti kepemimpinan transaksional atau lainnya menjadi usang, karena kepemimpinan terkait dengan gaya dan karakter pemimpin, sehingga tidak dapat dikatakan bahwa selain kepemimpinan transformasional, kepemimpinan lainnya tidak dapat diterapkan.

Kepemimpinan transformasional dapat dikatakan berupaya menggiring SDM yang dipimpin ke arah tumbuhnya sensitivitas pembinaan dan pengembangan organisasi, pengembangan visi secara bersama, pendistribusian kewenangan kepemimpinan, dan membangun kultur organisasi madrasah yang menjadi keharusan dalam skema restrukturasi madrasah dan menurut apa yang dirasakan oleh guru.

Hal itu memberi sumbangan bagi perbaikan perolehan belajar pada siswa. Kontribusi ini diperoleh dengan dukungan orang lain, peristiwa-peristiwa dan faktor-faktor organisasi, seperti komitmen guru, kepuasan kerja guru, praktik-praktik pembelajaran atau kultur madrasah. Hal ini disebabkan karena kepemimpinan transformasional memiliki fokus transformasi pada guru sebgai ujung tombak pembelajaran.

Pada setiap proses transformasional, keberhasilan seorang pimpinan sebagian akan tergantung kepada sikap, nilai, dan keterampilannya. Menurut Yukl, pemimpin transformasional yang efektif mempunyai atribut-atribut sebagai berikut:[37] mereka melihat diri mereka sendiri sebagai agen perubahan, mereka adalah pengambil resiko yang berhati-hati, mereka yakin pada orang-orang dan sangat peka terhadap kebutuhan-kebutuhan mereka, mereka mampu mengartikulasikan sejumlah nilai inti yang membimbing perilaku mereka, mereka fleksibel dan terbuka terhadap pelajaran dan pengalaman, mereka mempunyai keterampilan kognitif, mereka memiliki keyakinan pada pemikiran yang berdisiplin dan kebutuhan akan analisis masalah yang hati-hati dan mereka adalah orang-orang yang mempunyai visi yang mempercayai instuisi mereka.

Berbeda dengan pendekatan kepemimpinan yang lain menuntut bawahannya untuk mengikuti arahan yang diberikan pemimpin, pimpinan transformasional lebih “memotivasi bawahan untuk berbuat lebih dari apa yang sesungguhnya diharapkan”. Dengan meningkatkan pemahaman bawahan akan arti penting dari nilai tugas, akan mendorong mereka mau berkorban demi kepentingan organisasi atau negera, dan menaikkan tingkat kebutuhan ke taraf yang lebih tinggi seperti aktualisasi diri.

Berkaitan dengan kepemimpinan transformasional ini, Burd mengemukakan bahwa kepemimpinan transformational merupakan pendekatan yang diterapkan dalam rangka mempertahankan pemimpin dan organisasinya dengan cara menggabungkan tiga unsur, yaitu strategi, kepemimpinan, dan budaya, yaitu:[38]

Strategi merupakan kemampuan menetapkan arah yang akan dituju, mendefenisikan dan menerapkan rencana strategi untuk pencapaiaan tujuan atau misi, membangun visi, membangun kesamaan visi, menterjemahkan visi dan misi ke dalam aksi, mengembangan komitmen untuk prestasi kerja, dan menerapkan startegi secara operasional keorganisasian.

Upaya mewujudkan visi menjadi realita menuntut kapasitas kepemimpinan yang kuat, juga unggul. Salah satu keunggulan yang harus ditampilkan oleh kepala madrasah adalah kemampuan untuk mewujudkan lembaganya sebagai suatu organisasi pembelajaran yang bedampak pada rekulturisasi madrasah, sehingga organisasi madrasah yang awalnya bersifat hierarkis dan birokratis berubah cenderung “datar” dan akomodatif”.

Kemampuan kepemimpinan kepala madrasah tercermin dari realisasi semua program berdasarkan strategi semua dengan fungsi dan situasi yang dihadapi. Seorang kepala madrasah sejati dapat mempengarui dan diakui oleh bawahan, memotivasi anggota komunitas madrasah untuk mengkader-diri menjadi pemimpin masa depan, menciptakan lingkungan yang kondusif untuk pertumbuhan organisasi, mempertahankan kejayaan organisasi madrasah, dan membuat cara kerja yang lebih mudah.

Menurut George R. Terry dan Leslie W. Rue[39] bahwa memandang kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang atau pemimpin, untuk mempengaruhi prilaku orang lain menurut keinginan-keinginannya dalam suatu keadaan tertentu. Perlu diketahui kepemimpinan merupakan studi yang menunjukan kompleksitas. Hal ini terlihat antara lain dari pengertian dan hakekat kepemimpinan, teori kepemimpinan serta fungsi atau peran-peran yang dapat dilakukan oleh seorang pemimpin.

Teori yang paling tua mengenai teori gaya kepemimpinan adalah hasil dari studi di Ohio State University tahun 1949 yang dilakukan oleh J.K Hemphil yang menjelaskan empat jenis pola prilaku gaya kepemimpinan yang bisa dikombinasikan dalam teori kepemimpinan transformasional yaitu pemimpin yang perhatian kepada bawahannya rendah sedangkan perhatian kepada tugasnya tinggi, pemimpin yang perhatian kepada tugas dan perhatiannya terhadap bawahannya rendah, pemimpin yang perhatiannya terhadap bawahan dan terhadap tugas tinggi dan pemimpin yang perhatian terhadap tugasnya tinggi dan perhatiaanya terhadap bawahan rendah.[40]

Budaya mencakup kemampuan dalam hal memotivasi bawahan untuk menerapkan strategi, memahami budaya kerja yang tumbuh, berlaku adil pada semua orang, cepat menerima perubahan yang bersifat inovatif, menjadi teladan sebagai pekerja yang lebih baik, dan menyempurnakan semangat tim kerja. Menurut Bass sebagaimana yang dikutip oleh Robin ada empat ciri kepemimpinan transformasional, yakni karismatik, inspiratif, memiliki rancangan intelektual dan pertimbangan yang diindividualkan. Keempat ciri kepemimpinan dimaksud dijelaskan dengan ringkas berikut ini:[41]

a.     Karismatik, yaitu memberi visi dan misi organisasi dengan jelas, menanamkan kebanggan, memperoleh respek, dukungan dan kepercayaan dari bawahan atau rekan kerjanya.

b.     Inspiratif, yaitu mengkomunikasikan harapan yang tinggi, menggunakan lambang-lambang untuk memfokuskan upaya menggungkapkan maksud-maksud penting dengan cara sederhana.

c.      Memliki rangsangan intelektual, yaitu menggalakkan perilaku yang cerdas, membangun organisasi belajar, rasionalitas, dan memberikan pemecahan masalah yang diteliti.

d.     Pertimbangan yang diindividualkan, yaitu memberikan perhatian pribadi, memperlakukan setiap karyawan secara individual, melatih, dan menasehati.

Menyimak pendapat Bass, kepemimpinan transformasional bersinggungan erat dengan kepemimpinan karismatik. Keduanya memang memiliki keterkaitan, tetapi kepemimpinan transformasional lebih dari sekedar pemimpin karismatik. Pemimpin karismatik menginginkan para pengikutnya atau bawahannya mengadopsi pandangan yang dikemukakannya pemimpin tanpa atau dengan sedikit perubahan.

Sebaliknya, kepemimpinan transformasional menanamkan dan mendorong para pengikut atau bawahannya untuk bersikap kritis terhadap pendapat, pandangan yang sudah mapan di organaisasi dan yang ditetapkan oleh pemimpin. Pemimpin transformasioanl juga merangsang pengikut untuk lebih kreatif dan inovatif, serta lebih meningkatkan harapan dan mengikatkan diri pada visi.

Madrasah merupakan lembaga pendidikan yang memiliki struktur organisasi lebih sederhana jika dibandingkan dengan organisasi lainnya, terutama organisasi perusahaan. Dalam organisasi madrasah terdapat tiga besaran kelompok yakni tenaga pengajar, tenaga administrasi dan siswa. Sungguhpun dalam melaksanakan tugasnya, guru memiliki otoritas dalam merancang, melaksanakan dan mengevaluasi hasil belajar. Namun peran kepala madrasah sangat berpengaruh terutama dalam menciptakan iklim kerja di madrasah tersebut. Iklim kerja yang tidak nyaman tidak saja berpengaruh terhadap kinerja guru, dan tenaga administrasi, tetapi juga berpengaruh terhadap perilaku siswa dan hasil belajar yang dicapainya.

Kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh kepala madrasah dapat berperan sebagai jembatan yang menghubungkan berbagai keputusan tanpa adanya pihak yang merasa dirugikan. Karena lembaga madrasah seperti halnya organisasi lainnya rawan terhadap konflik, baik konflik individu maupun kelompok. Konflik yang umumnya ditimbulkan karena perbedaan persepsi, cara pandang, dan kepentingan yang dapat merusak pencapaian tujuan lembaga.

Kemampuan melakukan transformasi aneka sumber daya madrasah mutlak dalam kerangka kepemimpinan madrasah yang produktif. Istilah transformasional berinduk dari kata “to transform”, yang bermakna mentransformasikan atau mengubah sesuatu menjadi bentuk lain yang berbeda. Misalnya, mentransformasikan visi menjadi realita, panas menjadi energi, potensi menjadi aktual, laten menjadi manifest, dan sebagainya. Transformasional, karenanya mengandung makna sifat-sifat yang dapat mengubah sesuatu menjadi bentuk lain, misalnya mengubah energi potensial menjadi energi aktual atau motif berprestasi menjadi prestasi ril.

Dengan demikian, kepala madrasah disebut menerapkan kaidah kepemimpinan transformasional, jika dia mampu mengubah energi sumber daya; baik manusia, instrumen, maupun situasi untuk mencapai tujuan-tujuan reformasi madrasah. Kepemimpinan transformasional adalah kemampuan seseorang pemimpin bekerja dengan dan atau melalui orang lain untuk mentransformasikan secara optimal sumber daya organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan target capaian yang telah ditetapkan. Sumber daya dimaksud dapat berupa SDM, fasilitas, dana, dan faktor-faktor eksternal keorganisasian. Di organisasi madrasah, SDM dimaksud dapat berupa pimpinan, staf pengajar, bawahan, tenaga ahli, guru, dosen, widyaiswara, peneliti, dan lain-lain.

Seperti telah dijelaskan di muka, kepemimpinan transformasional menggiring SDM yang dipimpin ke arah tumbuhnya sensitivitas pembinaan dan pengembangan organisasi, pengembangan visi secara bersama, pendistribusian kewenangan kepemimpinan, dan membangun kultur organisasi madrasah yang menjadi keharusan dalam skema restrukturasi madrasah itu.

Seperti ditulis oleh Bernett, McCormick, dan Conners, studi-studi kekinian mengenai dampak kepemimpinan transformasional pernah dilakukan oleh Leithwood Leithwood, Dart, Jantzi dan Steinbech, dan Silins. Hasil studi mereka memberikan kesan bahwa gaya kepemimpinan seperti ini mengkontribusi pada inisiatif-inisiatif restukturasi (restucturing initiatives), dan menurut apa yang dirasakan oleh guru hal itu memberikan sumbangsih bagi perbaikan peroleh belajar pada siswa (teacher perceived’ student outcomes). Inisiatif restrukturasi ini menjadi salah satu persyaratan utama perubahan manajemen madrasah berbasis madrasah atau MBS.[42]

Walau bagaimanapun, kontribusi ini dimediasi oleh orang lain, peristiwa-peristiwa, dan faktor-faktor organisasi, seperti komitmen guru, kepuasan kerja guru, praktik-praktik pembelajaran atau kultur madrasah. Hasil studi ini membuktikan bahwa komitmen guru, kepuasan guru dalam bekerja, dan kultur madrasah memberi efek positif bagi inisiatif restrukturasi organisasi madrasah dan perbaikan pemerolehan hasil belajar siswa. Kepemimpinan transformasional, karenanya, memiliki fokus transformasi pada guru sebagai ujung tombak proses pembelajaran.

Di Indonesia, esensi kepemimpinan transformasional, sejatinya masih relatif jarang menghiasi literatur akademik, khususunya literatur kepemimpinan organisasi madrasah. Meski kajian mengenai gaya kepemimpinan transformasional tidak sepenuhnya baru, kebanyakan para pengarang masih berkutat pada teori-teori lama, dengan menonjolkan beberapa gaya kepemimpinan, seperti gaya demokratis, otoriter, demokrasi semu, situasional, dan lain-lain. Melihat kesejatian gaya kepemimpinan transformasional ini, agaknya ia harus menjadi basis kepala madrasah dalam melakukan transformasi tugas kesehariannya.

Kajian empirik mengenai esensi kepemimpinan transformasional di lembaga permadrasahan telah banyak dilakukan oleh peneliti. Peneliti-peneliti dimaksud antara lain Maehr dan Anderman, Maehr dan Fyans, Maehr dan Midgley di mana mereka telah mengembangkan efidensi empresif secara empirik untuk memberi kesan bahwa variabel mediasi dan kultur madrasah akan mendorong madrasah menjadi tempat di mana guru-guru memiliki rasa positif terhadap terhadap pekerjaan dan siswa termotivasi untuk belajar.[43]

Argumen-argumen di atas ditunjang oleh pendapat pakar, seperti Ogawa dan Bossert, di mana mereka mengemukakan bahwa kultur madrasah tidak beroperasi pada konteks yang kosong dan yang krusial untuk mengkreasi dan memeliharanya adalah praktik-praktik kepemimpinan kepala madrasah. Dalam bahasa mereka disebutkan bahwa, “scholl culture not operate in a vacuum and crucial principal”. Demikian juga kultur organisasi madrasah yang lain, seperti universitas, lembaga-lembaga pelatihan, balai penataran, organisasi bimbingan belajar, dan lain-lain.[44]

Hasil studi penelitian yang pernah dilakukan tampaknya meyakinkan kebenaran atas pendapat bahwa kepemimpinan transformasional mengkontribusi secara bermakna kultur madrasah yang dikehendaki. Kultur yang dimaksud di sini adalah produk ranah berpikir, afeksi, dan aksi-aksi motorik yang tereplika pada kehidupan madrasah dan bermaslahat bagi perbaikan proses pembelajaran dan peningkatan mutu hasil belajar siswa. Aplikasi gaya kepemimpinan transformasional pada organisasi-organisasi madrasah sangat ideal. Melalui gaya kepemimpinan seperti itu, segala potensi organisasi madrasah dapat ditransformasikan menjadi aktual dalam kerangka mencapai tujuan lembaga.[45]

Pemimpin melakukan kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan lembaga pendidikan. Ia harus menyiapkan rencana, strategi, kebijakan, mengadakan koordinasi, memberikan pengarahan, mengambil keputusan, mengadakan pengawasan dan lain sebagainya. Untuk melakukan semua tugas tersebut, ia harus mengusahakan seluruh anggotanya itu dapat digerakkan untuk mencapai tujuan tertentu.

Tugas pokok kepemimpinan dalam konteks kepala madrasah meliputi:[46] Menyatupadukan orang-orang yang berbeda-beda motivasinya itu dengan motivasi yang sama, mengusahakan suatu kelompok dinamis secara sadar, menciptakan suatu lingkungan dimana terdapat integrasi antara individu dan kelompok dengan lembaga pendidikan, memberikan inspirasi dan mendorong anggota-anggotanya bekerja seefektif mungkin dan menumbuhkan kesadaran pendidikan yang senantiasa mengalami perubahan yang dinamis dan mengusahakan agar orang-orang yang dipimpinnya itu dapat menyesuaikan dengan perubahan situasi.

Dengan memposisikan perilaku kepemimpinan transforma-sional sebagai variabel terkait, hasil teoritis menunjukkan fenomena yang unik. Sajian berikut ini merupakan beberapa pemikiran hipotetik yang diperoleh dari hasil kajian teoritis. Ada beberapa variabel bebas atau korelat yang secara hipotetik mempengaruhinya, yaitu motivasi berprestasi, pengetahuan manajemen, dan komunikasi persuasif, yaitu:[47]

Kepemimpinan transformasional kepala madrasah turut ditentukan oleh motivasi berprestasi yang dimilikinya. Motivasi berprestasi adalah dorongan dan daya juang pada diri seseorang dalam melakukan aktivitas untuk mengatasi segala tantangan dalam upaya pencapaiaan tujuan tertentu. Seseorang yang memliki motivasi berprestasi digambarkan sebagai orang yang berkemauan untuk berbuat lebih baik, berfikir antisipatif, inovatif, suka bekerja keras, melakukan sesuatu dengan baik, menyenangi tugas yang menantang, tidak takut gagal, memiliki rasa tanggung jawab, dan bersaing dengan sehat.

Orang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi, cenderung lebih tinggi kemampuannya dalam menyelesaikan tugas-tugas dan berorientasi kepada prestasi, menyelsaikan tugas-tugas dan berorientasi kepada prestasi, menyelsaikan pekerjaan secara tepat dan cepat serta berorientasi ke masa depan, realistis dan sering merasa takut gagal dalam menyelesaikan pekerjaan dan menolak kata-kata yang berhubungan dengan kegagalan serta menghargai hasil kerja orang lain dan inovatif. Sebagai pemimpin, kepala madrasah yang memiliki motivasi berprestasi akan selalu memikirkan kemajuan, perubahan yang baik atau mencari strataegi dalam perubahan, meskipun ada unsur pengaruh dari luar dan dari dalam diri sendiri.

Kepala madrasah yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan lebih cepat mencapai kemajuan dan hasilnya lebih baik dibandingkan dengan orang yang bermotivasi rendah. Selain itu, kepala madrasah yang memiliki motivasi berprestasi juga dipengaruhi rasa takut mengalami kegagalan, dan mereka biasanya menginginkan pekerjaan yang menantang. Kepala madrasah yang memiliki karakter ini tidak akan merasa puas menyelesaikan pekerjaan yang dianggap kurang menantang dan sering menginginkan adanya umpan balik dari apa yang telah dikerjakannya. Dimilikinya elemen-elemen motivasi berprestasi seperti ini oleh kepala madrasah, akan sangat membantunya untuk melakukan perubahan-perubahan dalam meningkatkan kemajuan madrasah.

Dari uraiaan tersebut di atas, dapat diduga terdapat hubungan positif antara motivasi berprestasi dengan kepemimpinan transformasional kepala madrasah. Artinya makin kuat motivasi berprestasi, akan makin efektif kepemimpinan transformasional kepala madrasah. Berdasarkan hasil kajian teoritis dapat dikemukakan bahwa kepemimpinan transformasional kepala madrasah turut ditentukan oleh pengetahuan yang dimilikinya. Pengetahuan kepala madrasah merupakan performasi tipikal dalam menerapkan fungsi-fungsinya dalam merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan organisasinya.

Sebagai seorang pemimpin, kepala madrasah dibebani dengan tanggung jawab untuk mengelola madrasah secara menyeluruh, terutama mengelola guru, siswa, sarana dan dapat mengambil tindakan yang memungkinkan bagi guru memberikan hal-hal yang terbaik untuk pencapaiaan tujuan pendidikan. Oleh karena itu sangat penting bagi kepala madrasah memiliki kemampuan pengatahuan kekepalamadrasahan, menguasai bidang tugas dan yang mendasari pekerjaan mereka. Perencanaan mengharuskan kepala madrasah berpikir secara logis dan analitis, dan didasari atas metode kerja tertentu.

Mengorganisasikan merupakan suatu proses pengaturan dan mengalokasikan kerja, wewenang dan sumber daya di kalangan anggota organisasi, agar dapat mencapai tujuan organisasi secara efisien. Kepala madrasah harus memiliki kemampuan dan pengetahuan dalam mengorganisasi semua semua potensi yang dimiliki untuk mencapai tujuan yang ditentukan.

Kepala madrasah harus mampu memimpin, mengarahkan, memotivasi dan menggerakkan, sehingga staf pengajar dapat bekerja dengan baik dalam situasi yang kondusif. Hal ini akan membantu tercapainya sasaran yang telah ditentukan. Melalui pengendalian, pimpinan dapat menjalankan organisasi agar tetap berproses dalam arah yang benar dan tidak membiarkannya menyimpang dari arah tujuan yang telah ditetapkan. Dari uraiaan ini, diduga terdapat hubungan positif antara pengetahuan kepala madrasah dengan kepemimpinan transformasional kepala madrasah.

Komunikasi persuasif merupakan kemampuan kepala madrasah dalam penyampaian pesan, pikiran, gagasan oleh komunikator kepada komunikan secara maksimum. Komunikasi persuasif ini mencakup empat aspek, yaitu paparan secara selektif, partisipasi khalayak, prinsip inokulasi, dan besaran perubahan. Kemampuan dalam berkomunikasi merupakan salah satu kompetensi yang harus dikuasai oleh kepala madrasah, agar dapat melakukan komunikasi secara efektif dengan guru, orang tua siswa, serta lembaga pendidikan dan masyarakat.

Komunikasi persuasif yang dilakukan kepala madrasah akan mampu memberikan pengaruh secara nyata baginya dalam melaksanakan bimbingan secara efektif kepada guru maupun siswa sehingga dapat berkembang secara optimal, menumbuhkan semangat keunggulan secara intensif kepada seluruh warga madrasah, dan mengakomodasai seluruh aspirasi warga madrasah dalam kerangka pencapaian visi dan misi madrasah yang bermutu.

Motivasi berprestasi merupakan dorongan dan daya juang pada diri seseorang dalam melakukan aktivitas untuk mengatasi segala tantangan dalam upaya pencapaiaan tujuan tertentu. Kepala madrasah yang memiliki motivasi berprestasi digambarkan sebagai orang yang memiliki kemampuan untuk berbuat lebih baik, berpikir antisipasif, inovatif, suka bekerja keras, melakukan sesuatu dengan baik, menyenangi tugas yang menantang, tidak takut gagal, memiliki rasa tanggung jawab dan bersaing secara sehat.

Komunikasi persuasif berkaitan erat dengan kemampuan pemimpin atau kepala madrasah dalam berkomunikasi intrapersonal dan interpersonal yaitu pendekatan teladan yang tampak dalam diri dan kepada orang lain karena komunikasi yang baik dapat memberi kebahagian kepada orang lain, dalam hal ini kepala madrasah dapat memberik kebahagian kepada orang lain dengan jalan pendekatan komunikasi yang baik.

Pengetahuan kepala madrasah di bidang manajerial diduga mempengaruhi kemampuannya dalam melakukan kepemimpinan transformasional, karena hal itu merupakan performasi tipikal dirinya dalam menerapkan funsgi-fungsi manajemen, yaitu merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan. Pada saat sekarang madrasah-madrasah telah menerapkan pola manajemen pendidikan yang baru, di mana madrasah memiliki otonomi lebih besar dan mendorong madrasah untuk melakukan pengambilan keputusan secara partisipatif.

Di sini, kepala madrasah dituntut dapat mengatur dan mengurus kepentingan warganya menuntut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi bersama dan mampu mengakomodasi perbedaan pendapat, memobilisasi sumber daya, memiliki cara pelaksanaan yang terbaik, memecahkan masalah-masalah madrasah, adaptif dan antisipatif, dan bersinergi dan berkolaborasi sehingga tujuan madrasah tercapai.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, diduga terdapat hubungan positif antara kominikasi persuasif, motivasi berprestasi dan pengetahuan kepala madrasah secara bersama-sama dengan kepemimpinan transformasional kepala madrasah.

Esensi dari transformasi adalah mengubah potensi menjadi energi nyata. Kepala madrasah yang mampu melakukan transformasi kepemimpinan berarti dapat mengubah potensi institusinya dalam hal ini Madrasah Aliyah Negeri menjadi energi untuk meningkatkan mutu proses dan hasil belajar siswa. Kepemimpinan transformasional kepala Madrasah Aliyah Negeri dapat diartikan sebagai bentuk atau gaya yang diterapkan kepala Madrasah Aliyah Negeri dalam mempengaruhi bawahannya (guru, tenaga administrasi, siswa, dan orang tua peserta didik) untuk mencapai visi dan misi yang diinginkan.

Berdasarkan teori-teori di atas, yang dimaksud dengan kepemimpinan transformasional kepala madrasah dalam penelitian ini adalah pimpinan yang mampu membangun perubahan dalam tubuh organisasi madrasah sesuai dengan nilai-nilai yang ditetapkan dengan memberdayakan seluruh komunitas madrasah melalui komunikasi yang terarah, agar para pengikut dapat bekerja lebih energi dan terfokus, sehingga pengajaran dan pembelajaran menjadi bersifat transformatif bagi setiap orang. Kepemimpinan transformasional memiliki indikator: 1) Pembaru, 2) Memberi teladan, 3) Mendorong kinerja bawahan, 4) Mengharmoniskan lingkungan kerja, 5) Memberdayakan bawahan, 6) Bertindak atas sistem nilai, 7) Meningkatkan kemampuannya terus menerus dan mampu menghadapi situasi yang rumit.

2.  Motivasi Berprestasi (X1)

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata movere dalam bahasa Inggris sering disepadankan dengan motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Secara harfiah motivasi berarti pemberi motif. Seseorang melakukan suatu tindakan pada umumnya mempunyai motif. Seseorang melakukan sesuatu dengan sengaja tentu ada maksud dan tujuan yang mendorongnya melakukannya itu. Motif dasar dari seseorang tersebut adanya kebutuhan orang tersebut akan kebanggaan dan kehormatan serta mungkin limpahan materi. Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Orang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhannya baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan atau keinginan yang tidak disadari (unconscious needs).[48]

Motivasi merupakan unsur penting dalam suatu aktivitas kerja, karena motivasi merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan perilaku. Motivasi adalah kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan yang mengarah dan menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang member kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.[49] Stephen P. Khobbins dan Marry Coulter sebagaimana dikutip oleh Winardi bahwa motivasi adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya dalam mencapai tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.[50]

Istilah-istilah yang berbeda banyak dipakai psikolog dalam menyebut sesuatu yang menimbulkan perilaku, ada yang meneyebut sebagai motivasi (motivation) atau motif, kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish) dan dorongan (drive).[51] Istilah motivasi diambil dari istilah latin movere yang berarti “pindah”. Dalam konteks sekarang, motivasi adalah proses-proses psikologis meminta, mengarahkan, arahan dan menetapkan tindakan sukarela yang mengarah pada tujuan.[52]

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut T. Hani Handoko, Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja pada diri seseorang (karyawan) yang melakukan suatu pekerjaan guna pencapaian tujuan.

Teori motivasi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan, apa penyebab perilaku terjadi dan berhenti? Jawabnya terpusat pada kebutuhan, keinginan atau dorongan yang memacu untuk melaksanakan kegiatan dan hubungan pekerja dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan. Teori proses memusatkan perhatian pada bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan dapat digambarkan sebagai berikut.

Gambar 1

Hubungan motif, prilaku dan kegiatan

(Stoner dan Freedman, 2000 dalam Husaini Umar)

Kebutuhan

Kepuasan

Kegiatan

Dorongan

 

Motif cenderung menurun kekuatannya apabila sudah terpenuhi pemenuhannya. Pemuasan terhadap sesuatu kebutuhan mungkin terhambat dan orang itu kemudian putus asa (frustasi). Akan tetapi ada pula yang awet untuk mengatasi hambatan itu dan akhirnya berhasil. Hubungan antara motif, prilaku dan kegiatan dapat digambarkan sebagai berikut.[53]

Gambar 2

Hubungan motif, prilaku dan kegiatan

(Newstrom dan Davis, 1997 dalam Husaini Umar)

Motif (Uang)

Tujuan (Mencari Pekerjaan)

Perilaku

Aktivitas tujuan (bekerja)

Aktivitas yang diarahkan pada tujuan untuk mencari pekerjaan

 

Motivasi yang merupakan dorongan atau rangsangan yang diberikan kepada seseorang atau rangsangan yang diberikan kepada seseorang agar memiliki kemauan untuk bertindak. Dorongan ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya dengan meningkatkan upah kerjanya, reward, dan imbalan yang merupakan bonus tertentu, aturan-aturan dan sanksi yang ketat bagi para pelanggar aturan, dan sebagainya. Motivasi dilakukan untuk tujuan berikut: merangsang seseorang untuk bekerja dengan baik, mendorong seseorang untuk bekerja lebih berprestasi, mendorong seseorang untuk bekerja dengan penuh tanggung jawab, meningkatkan kaulitas kerja, mengembangkan produktivitas kerja, mentaati peraturan yang berlaku, jera dalam melanggar aturan, mengarahkan perilaku mencapai tujuan dan mempertahankan prestasi kerja dan bersaing secara sportif.[54]

Istilah Need of achievement pertama kali dipopulerkan oleh McClelland dengan sebutan n-ach sebgai singkatan dari need for achievement. Mc Clelland menganggap n-ach sebagai virus mental. Virus mental tersebut merupakan suatu fikiran yang berhubungan dengan bagaimana melakukan sesuatu dengan baik, lebih cepat lebih efisien dibanding dengan apa yang telah dilakukan sebelumnya. Kalau virus mental tersebut bertingkah laku secara giat.

McClelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat dengan teori belajar. McClelland berpendapat bahwa banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Tiga dari kebutuhan McClelland adalah kebutuhan akan prestasi (Need of achievement) disingkat n Ach, kebutuhan akan afiliasi (need od affiliation) n Aff dan kebutuhan akan kekuasaan (need of power) n Pow. Motivasi berprestasi adalah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam mencapai tujuan. Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untuk memiliki sahabat sebanyak-banyaknya. Motivasi berkuasa adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya.[55]

McClelanad dalam Hikmat juga menjelsakan bahwa motivasi berprestasi mengemukakan teori motivasi yang berhubungan erat dengan konsep belajar. Ia berpendapat banyak kebutuhan diperoleh dari kebudayaan. Ia mengemukakan bahwa apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk berusaha keras memenuhi kebutuhan tersebut.

Setiap individu memiliki tiga macam kebutuhan, yaitu kebutuhan achievement (berprestasi), kebutuhan affilation (persatuan), dan kebutuhan power  (berkuasa). Kebutuhan berprestasi berarti seseorang akan terdorong dengan sungguh-sungguh apabila merasa akan memeroleh kesempatan untuk menunjukkan sepenuh kemampuan yang dimilikinya sehingga dapat diperoleh hasil terbaik. Kebutuhan persatuan berarti seseorang akan terdorong bekerja dengan sungguh-sungguh apabila merasa bahwa dari hasil kerjanya akan diperoleh persahabatan dengan orang lain. Kebutuhan berkuasa berarti bahwa seseorang akan terdorong bekerja dengan sungguh-sungguh apabila merasa akan memperoleh kedudukan yang diinginkan dan dapat menguasai orang lain.[56]

Motivasi berprestasi sebagai usaha mencapai sukses atau berhasil dalam kompetisi dengan suatu ukuran keunggulan yang dapat berupa prestasi orang lain maupun prestasi sendiri. Motivasi berprestasi sebagai suatu dorongan yang ada pada seseorang sehubungan dengan prestasi, yaitu menguasai, memanipulasi serat mengatur lingungan sosial maupun fisik, mengatasi segala rintangan dan memelihara kualitas kerja yang tinggi, bersaing melalui usaha-usaha untuk melebihi hasil kerja yang lampau, serta mengungguli hasil kerja yang lain.

Motivasi berprestasi merupakan keinginan untuk menyelesaikan sesuatu untuk mencapai suatu standar kesuksesan dan untuk melakukan suatu usaha dengan tujuan untuk mencapai kesuksesan. Motif berprestasi diartikan sebagai usaha untuk meningkatkan atau melakukan kecakapan pribadi setinggi mungkin dalam segala aktivitas dan suatu ukuran keunggulan tersebut digunakan sebagai pembanding, meskipun dalam usaha melakukan aktivitas tersebut ada dua kemungkinan yakni gagal atau berhasil. Motif yang mendorong individu untuk mencapai sukses dan bertujuan untuk berhasil dalam kompetisi dengan beberapa ukuran keunggulan (standard of excellence). Ukuran keunggulan digunakan untuk standar keunggulan prestasi dicapai sendiri sebelumnya dan layak seperti dalam suatu kompetisi.

Ciri-ciri motif individu yaitu motif adalah majemuk dalam suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan, tetapi beberapa tujuan yang berlangsung sama. Motif dapat berubah-ubah, motif sering mengalami perubahan. Ini disebabkan keinginan manusia selalu berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan atau kepentingannya. Motif berbeda-beda bagi individu, dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama bisa saja memiliki perbedaan motif. Beberapa motif tidak didasari oleh individu. Banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya, sehingga beberapa dorongan (needs) muncul sering dikarenakan berhadapan dengan situasi yang kurang menguntungkan yang berada di bawah sadarnya.[57]

Tingkah laku timbul karena dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Dalam arti individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya. Konsep motivasi ini lebih dikenal dengan social motives theory oleh McClelland yaitu kebutuhan untuk mencapai kesuksesan yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain.[58]

Dalam teori expectancy-value Atkinson mengemukakan bahwa motivasi berprestasi seseorang didasarkan atas dua hal yaitu, adanya tendensi untuk meraih sukses dan adanya tendensi untuk menghindari kegagalan. Pada dasarnya keadaan motif itu dimiliki oleh individu, namun keduanya mempunyai keadaan berbeda-beda dalam berbagai situasi dan kondisi menurut adanya prestasi. Lebih jelasnya Atkinson mengemukakan bahwa keberhasilan individu untuk mencapai kebehasilan dan memenangkan persaingan berdasarkan standar keunggulan, sangat terkait dengan tipe kepribadian yang memiliki motif berprestasi lebih tinggi daripada motif untuk menghindari kegagalan begitu pula sebaliknya, apabila motif menghindari terjadinya kegagalan lebih tinggi daripada motif sukses, maka motivasi berprestasi seseorang cenderung rendah.

Menurut Slavin juga mendefinisikan motivasi berprestasi sebagai keinginan untuk mencapai sukses dan berpartisipasi dalam kegiatan, dimana sukses itu tergantung pada upaya dan kemampuan individu. Sama halnya dengan Santrock yang merumuskan bahwa motivasi berprestasi adalah suatu dorongan untuk menyempurnakan sesuatu, untuk mencapai sebuah standar keunggulan dan untuk mencurahkan segala upaya untuk mengungguli. Jadi motivasi berprestasi sangat tergantung pada usaha dan upaya seseorang.

Menurut Atkinson motivasi berprestasi adalah kecenderungan seseorang untuk berusaha meraih kesuksesan dan memiliki orientasi tujuan, aktivitas sukses atau gagal (Atkinson). Dalam meraih kesuksesan dibutuhkan kerja keras dan berusaha semaksimal mungkin menghindari kegagalan. McClelland mendefinisikan motivasi berprestasi sebagai motivasi yang mendorong individu untuk mencapai sukses, dan bertujuan untuk berhasil dalam kompetisi atau persaingan dengan beberapa ukuran keunggulan (standard of excelence). Ukuran keunggulan itu dapat berupa prestasi sendiri sebelumnya atau prestasi orang lain. Motivasi berprestasi sebagai keinginan untuk mencapai prestasi sesuai dengan standard yang telah ditetapkan (Degeng).

Menurut Woolfolk pengertian motivasi berprestasi sebagai suatu keinginan untuk berhasil, berusaha keras dan mengungguli orang lain berdasarkan suatu standar mutu tertentu. Dwivedi dan Herbert (dalam Asnawi) juga mengungkapkan motivasi berprestasi sebagai dorongan untuk sukses dalam situasi kompetisi yang didasarkan pada ukuran keunggulan dibanding standarnya sendiri maupun orang lain. Sedangkan menurut Royanto motivasi berprestasi adalah keinginan mencapai prestasi sebaik-baiknya, biasanya yang menjadi ukurannya adalah diri sendiri (internal) ataupun orang lain (eksternal). Terdapat kemiripan diantara penjelasan mereka dimana motivasi berprestasi pada tiap individu memiliki suatu standar atau ukuran tertentu. Slavin juga mendefinisikan motivasi berprestasi sebagai keinginan untuk mencapai sukses dan berpartisipasi dalam kegiatan, dimana sukses itu tergantung pada upaya dan kemampuan individu.

Motivasi berprestasi suatu dorongan untuk menyempurnakan sesuatu, untuk mencapai sebuah standar keunggulan dan untuk mencurahkan segala upaya untuk mengungguli. Jadi motivasi berprestasi sangat tergantung pada usaha dan upaya seseorang. Bahwa motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan atau keinginan dalam diri untuk mencapai kesuksesan yang setinggi mungkin sehingga tercapai kecakapan pribadi yang tinggi, sehingga individu berusaha keras dengan sebaik-baiknya dalam pencapaian prestasi di bidang akademik. 

Faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi yaitu tingkah laku dan karakteristik model yang ditiru oleh anak melalui observational learning. Motivasi berprestasi dipengaruhi oleh tingkah laku dan karakteristik model yang ditiru anak melalui observational learning. Melalui observational learning anak mengambil beberapa karakteristik dari model, termasuk kebutuhan untuk berprestasi. Harapan orang tua. Harapan orang tua terhadap anaknya berpengaruh terhadap perkembangan motivasi berprestasi. Orang tua yang mengharapkan anaknya bekerja keras akan mendorong anak tersebut untuk bertingkah laku yang mengarah pada pencapaian prestasi.

Faktor yang menguasai dan mengontrol lingkungan fisik dan sosial sangat erat hubungannya dengan motivasi berprestasi, bila menurun akan merupakan faktor pendorong dalam menuju kondisi depresi. Penekanan kemandirian. Terjadi sejak tahun-tahun awal kehidupan. Anak didorong mengandalkan dirinya sendiri, berusaha keras tanpa pertolongan orang lain, serta diberikan kebebasan untuk mengambil keputusan penting bagi dirinya akan meningkatkan motivasi berprestasi yang tinggi.

Praktik pengasuhan anak. Pengasuhan anak yang demokratis, sikap orang tua yang hangat dan sportif, cenderung menghasilkan anak dengan motivasi berprestasi yang tinggi atau sebaliknya, pola asuh yang cenderung otoriter menghasilkan anak dengan motivasi berprestasi yang rendah. Penekanan kemandirian. Terjadi sejak tahun-tahun awal kehidupan. Anak didorong mengandalkan dirinya sendiri, berusaha keras tanpa pertolongan orang lain, serta diberikan kebebasan untuk mengambil keputusan penting bagi dirinya akan meningkatkan motivasi berprestasi yang tinggi.

Praktik pengasuhan anak. Pengasuhan anak yang demokratis, sikap orang tua yang hangat dan sportif, cenderung menghasilkan anak dengan motivasi berprestasi yang tinggi atau sebaliknya, pola asuh yang cenderung otoriter menghasilkan anak dengan motivasi berprestasi yang rendah.  Kreatif-Inovatif Individu dengan motivasi berprestasi tinggi cenderung bertindak kreatif, dengan mencari cara baru untuk menyelesaikan tugas seefektif dan seefisien mungkin.

McClelland mengemukakan bahwa ada 6 karakteristik individu yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi, yaitu: Perasaan yang kuat untuk mencapai tujuan, yaitu keinginan untuk menyelesaikan tugas dengan hasil yang sebaik-baiknya. Bertangungjawab, yaitu mampu bertanggungjawab terhadap dirinya sendiri dan menentukan masa depannya, sehingga apa yang dicitacitakan berhasil tercapai. Evaluatif, yaitu menggunakan umpan balik untuk menentukan tindakan yang lebih efektif guna mencapai prestasi, kegagalan yang dialami tidak membuatnya putus asa, melainkan sebagai pelajaran untuk berhasil. Mengambil resiko “sedang”, dalam arti tindakan-tindakannya sesuai dengan batas kemampuan yang dimilikinya. Kreatif dan inovatif, yaitu mampu mencari peluang-peluang dan menggunakan kesempatan untuk dapat menunjukkan potensinya.

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengertian motivasi berprestasi dalam penelitian ini adalah suatu dorongan yang berhubungan dengan bagaimana melakukan sesuatu dengan lebih baik, lebih cepat, lebih efisien dibandingkan dengan apa yang telah dilakukan sebelumnya, sebagai usaha mencapai sukses atau berhasil dalam kompetisi dengan suatu ukuran keunggulan yang dapat berupa prestasi orang lain maupun prestasi sendiri.

Adapun indikator motivasi berprestasi yaitu 1) bertanggung jawab atas perbuatannya, 2) berusaha mencari umpan balik atas segala sesuatu perbuatannya, selalu bersedia mendengar pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya, 3) berani mengambil resiko dengan penuh perhitungan, lebih unggul, ingin menciptakan yang terbaik, 4) berusaha melakukan sesuatu secara inovatif dan kreatif, 5) merasa dikejar-kejar waktu, pandai mengatur waktu yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok, 6) bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai.

3.  Tingkat Pendidikan (X2)

Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional menegaskan bahwa pendidikan merupakan usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Pendidikan nasional adalah pendidikan yang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 yang berakar pada nilainilai agama, kebudayaan nasional Indonesia dan tanggap terhadap tuntutan perubahan zaman dan yang dimaksud dengan sistem pendidikan nasional adalah keseluruhan komponen pendidikan yang saling terkait secara terpadu untuk mencapai tujuan pendidikan nasional.[59]

Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13 September 1974, Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun diluar sekolah dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan Masyarakat adil dan Makmur berdasarkan Pancasila. Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara sistematis agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari.

Pendidikan sebagai serangkaian kegiatan komunikasi yang bertujuan, antara manusisa dewasa dengan si anak didik secara tatap muka atau dengan menggunakan media dalam memberikan bantuan terhadap perkembangan anak seutuhnya, dalam arti supaya dapat mengembangkan potensinya semaksimal mungkin, agar menjadi manusia dewasa yang bertanggung jawab.

Soegarda Porbakawatja dalam Dja’far Siddik menyebutkan pendidikan sebagai kegiatan yang meliputi semua perbuatan dan usaha diri generasi tua untuk mengalihkan pengetahuannya, pengalamannya, kecakapannya serta keterampilannya kepada generasi muda sebagai usaha untuk menyiapkan mereka agar dapat memenuhi fungsi hidupnya baik jasmaniah maupun rohaniah. Berbagai literatur mengenai pendidikan selalu menyebut bahwa berbagai bangsa menggunakan istilah pendidikan yang cukup bervariasi. Perbedaan itu tidak saja karena berbedanya bahasa yang digunakan, melainkan juga karena perbedaan cara pandang dalam memaknai hakikat pendidikan.[60]

Teori-teori pendidikan yang berpengaruh dalam penyelenggaraan pendidikan yaitu unfoldmen theory, formal discipline theory dan preparation theory. Unfoldmen theory menjelaskan bahwa tugas pendidikan adalah membuka dan mengeluarkan potensi laten yang terdapat di dalam diri peserta didik untuk di arahkan kepada tujuan tertentu. Formal discipline theory yaitu hasil pendidikan haruslah berupa terbentuknya kemampuan yang dapat digunakan untuk mengerjakan apa saja yang dipandang penting. Asumsinya adalah bahwa ada kemampuan yang bersifat umum dalam diri peserta didik yang dapat dioperasionalisasikan pada berbagai kasus, bagaimanapun spesifiknya kasus tersebut. Preparation theory menekankan fungsi pendidikan untuk mempersipakan peserta didik agar dapat melakukan tugas-tugasnya secara sempurna. Tugas utama yang paling pokok menurut teori ini adalah bersikap dan bertindak sebagaimana layaknya manusia dewasa.[61]

Pendidikan dengan pendidikan Islam memiliki perbedaan, pendidikan Islam adalah ilmu yang berdasarkan Islam yaitu Islam adalah agama yang dibawa oleh Nabi Muhammad SAW. Islam berdasarkan dan bersumber pada Al Qur’an dan hadits serta akal pikiran. Jika demikian ilmu pendidikan Islam adalah ilmu yang berdasrakan Al Qur’an dan hadits serta akal pikiran. Penggunaan dasar ini haruslah berurutan, Al Qur’an terlebih dahulu apabila tidak ditemukan dalam Al Qur’an maka harus dicari dalam hadits tetapi apabila tidak jelas atau tidak ditemukan dalam hadits maka menggunkan akal pikiran, harus memiliki tingkat atau jenjang.[62]

Potensi tersebut berupa potensi fisik, emosi, sosial, sikap, moral, pengetahuan, maupun keterampilannya. Tingkat pendidikan adalah tingkatan pendidikan yang diperoleh secara formal yang dibuktikan dengan ijazah formal, ijazah adalah tanda pengakuan bahwa seseorang telah menyelesaikan suatu program pendidikan tertentu. Dengan demikian ijazah dapat digunakan untuk menunjukkan kemampuan seseorang.

Menurut Undang Undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 Tahun 2003 BAB VI Jalur, Jenjang dan Jenis Pendidikan pasal 14 dijelaskan tingkat pendidikan atau jenjang pendidikan terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi. Pendidikan Dasar merupakan jenjang pendidikan yang melandasi jenjang pendidikan menengah. Pendidikan dasar berbentuk Sekolah Dasar (SD) dan Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain sederajat serta Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan Madrasah Tsanawiyah (MTs).

Pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan dasar. Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan umum dan pendidikan menengah kejuruan. Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas (SMA), Madrasah Aliyah (MA), Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) dan Madrasah Aliyah Kejuruan (MAK). Sedangkan pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis dan doktor yang diselenggarakan perguruan tinggi. Pendidikan tinggi diselenggarakan dengan sistem terbuka. Perguruan tinggi berbentuk akademik, politeknik, sekolah tinggi, institut atau universitas.[63]

Untuk pembangunan pendidikan dalam Program Pembangunan Nasional (PROPENAS), GBHN 1999-2004 menetapkan arah kebijakan pembangunan pendidikan yaitu;

1.     Mengupayakan perluasan dan pemerataan kesempatan memperoleh pendidikan yang bermutu tinggi bagi seluruh rakyat Indonesia menuju terciptanya manusia Indonesia berkualitas tinggi dengan peningkatan anggaran pendidikan secara berarti.

2.     Meningkatkan kemampuan akademik dan professional serta meningkatkan jaminan kesejahteraan tenaga kependidikan sehingga tenaga pendidik mampu berfungsi secara optimal terutama dalam peningkatan pendidikan watak dan budi pekerti agar dapat mengembalikan wibawa lembaga dan tenaga kependidikan.

3.     Melakukan pembaharuan system pendidikan termasuk pembaharuan kurikulum, berupa diversifikasi kurikulum untuk melayani keberagaman peserta didik, penyusunan kurikulum yang berlaku nasional dan local sesuai dengan kepentingan setempat, serta diversifikasi jenis pendidikan secara professional.

4.     Memberdayakan lembaga pendidikan baik sekolah maupun luar sekolah sebagai pusat pembudayaan nilai, sikap, dan kemampuan, serta meningkatkan partisipasi keluarga dan masyarakat yang didukung oleh sarana dan prasarana memadai.

5.     Melakukan pembaharuan dan pemantapan system pendidikan nasional berdasarkan prinsip desentralisasi, otonomi keilmuan dan manajemen.

6.     Meningkatkan kualitas lembaga pendidikan yang diselenggarakan baik oleh masyarakat maupun pemerintah untuk memantapkan system pendidikan yang efektif dan efisien dalam menghadapi perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.

7.     Mengembangkan kualitas sumber daya manusia sedini mungkin secara terarah, terpadu dan menyeluruh melalui berbagai upaya proaktif dan reaktif oleh seluruh komponen bangsa agar generasi muda dapat berkembang secara optimal disertai dengan hak dukungan dan lindungan sesuai dengan potensinya.

8.     Meningkatkan penguasaan, pengembangan dan pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi, termasuk teknologi bangsa sendiri dalam dunia usaha, terutama usaha kecil, menengah, dan koperasi guna meningkatkan daya saing produk yang berbasis sumber daya lokal.

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengertian tingkat pendidikan dalam penelitian ini tingkatan pendidikan yang diperoleh secara formal yang dibuktikan dengan ijazah formal, ijazah adalah tanda pengakuan bahwa seseorang telah menyelesaikan suatu program pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi.

Adapun indikator tingkat pendidikan dalam penelitian ini yaitu 1) Pendidikan dasar berbentuk Sekolah Dasar (SD) dan Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain sederajat serta Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan Madrasah Tsanawiyah (MTs). 2) Pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan dasar. Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan umum dan pendidikan menengah kejuruan. Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas (SMA), Madrasah Aliyah (MA), Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) dan Madrasah Aliyah Kejuruan (MAK). 3) Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis dan doktor yang diselenggarakan perguruan tinggi.

4.  Budaya Madrasah (X3)

Madrasah (sekolah) model beberapa tahun belakang ini mendapat sorotan banyak pihak. Hal ini terjadi karena, baik di kalangan ahli dan praktisi pendidikan maupun masyarakat, terdapat persepsi yang berbeda tentang praktek dan sekolah model. Persepsi ini tergantung pada visi dan misi yang digariskan individu maupun lembaga dalam mengkreasi sekolah model yang berpengaruh terhadap budaya madrasah itu sendiri.[64]

Madrasah sebagai lembaga pendidikan Islam kini ditempatkan sebagai pendidikan sekolah dalam sistem pendidikan nasional. Munculnya SKB tiga menteri (Menteri Agama, Menteri Pendidikan dan Kebudayaan, dan Menteri dalam Negeri) menandakan bahwa eksistensi madrasah sudah cukup kuat beriringan dengan sekolah umum. Di samping itu, munculnya SKB tiga menteri tersebut juga dinilai sebagai langkah positif bagi peningkatan mutu madrasah baik dari status, nilai ijazah maupun kurikulumnya (Malik Fadjar, 1998). Di dalam salah satu diktum pertimbangkan SKB tersebut disebutkan perlunya diambil langkah-langkah untuk meningkatkan mutu pendidikan pada madrasah agar lulusan dari madrasah dapat melanjutkan atau pindah ke sekolah-sekolah umum dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi.

Persepsi masyarakat terhadap madrasah di era modern belakangan semakin menjadikan madrasah sebagai lembaga pendidikan yang unik. Di saat ilmu pengetahuan dan teknologi berkembang pesat, di saat filsafat hidup manusia modern mengalami krisis keagamaan (Haedar Nashir, 1999) dan di saat perdagangan bebas dunia makin mendekati pintu gerbangnya, keberadaan madrasah tampak makin dibutuhkan orang.

Terlepas dari berbagai problema yang dihadapi, baik yang berasal dari dalam sistem seperti masalah manajemen, kualitas input dan kondisi sarana prasarananya, maupun dari luar sistem seperti persyaratan akreditasi yang kaku dan aturan-aturan lain yang menimbulkan kesan madrasah sebagai 'sapi perah', madrasah yang memiliki karakteristik khas yang tidak dimiliki oleh model pendidikan lainnya itu menjadi salah satu tumpuan harapan bagi manusia modern untuk mengatasi keringnya hati dari nuansa keagamaan dan menghindarkan diri dari fenomena demoralisasi dan dehumanisasi yang semakin merajalela seiring dengan kemajuan peradaban teknologi dan materi. Sebagai jembatan antara model pendidikan pesantren dan model pendidikan sekolah, madrasah menjadi sangat fleksibel diakomodasikan dalam berbagai lingkungan.

Munculnya kebijakan otonomi daerah dan desentralisasi dalam bidang pendidikan yang bertujuan untuk memberi peluang kepada peserta didik untuk memperoleh keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang dapat memberikan kontribusi kepada masyarakat, tidak mengagetkan para pengelola madrasah. Madrasah juga lebih survive dalam kondisi perubahan kurikulum yang sangat cepat, karena kehidupan madrasah tidak taklid kepada kurikulum nasional. Manajemen desentralisasi memberikan kewenangan kepada sekolah untuk melaksanakan PBM sesuai dengan kebutuhan yang dikondisikan untuk kebutuhan lokal. Dengan demikian, maka madrasah mendapatkan angin segar untuk bisa lebih exist dalam mengatur kegiatannya tanpa intervensi pemerintah pusat dalam upaya mencapai peningkatan mutu pendidikannya. Melalui proses belajar mengajar yang didasari dengan kebutuhan lokal, kurikulum tidak terbebani dengan materi lain yang sesungguhnya belum atau bahkan tidak relevan bagi peningkatan pengetahuan dan keterampilan peserta didik pada jenjang tersebut. Efektivitas proses belajar mengajar diharapkan bisa tercapai sehingga menghasilkan prestasi belajar yang lebih tinggi.

Pandangan tentang budaya sekolah atau dalam penelitian ini budaya madrasah sudah ada pada tahun 1932 yaitu Willard Waller yang menyatakan bahwa setiap sekolah mempunyai budayanya sendiri yang berupa serangkaian nilai, norma, aturan moral dan kebiasan yang telah membentuk prilaku dan hubungan-hubungan yang terjadi di dalamnya. Sementara itu Short dan Greer mendefenisikan budaya sekolah sebagai keyakinan, kebijakan, norma dan kebiasan dalam sekolah yang dapat dibentuk, diperkuat dan dipelihara melalui pimpinan dan guru-guru di sekolah. Budaya sekolah merupakan konteks di belakang layar sekolah yang menunjukkan keyakinan, nilai, norma dan kebiasaan yang telah dibangun dalam waktu yang lama oleh semua warga dalam kerja sama di sekoah. Budaya sekolah berpengaruh tidak hanya pada kegiatan warga sekolah tetapi juga motivasi dan semangatnya.[65]

Ada beberapa hal yang menjadi aspek keyakinan, nilai dan harapan sosial dalam budaya sekolah yang semestinya dimiliki oleh kepala sekolah, guru dan karyawan yaitu adanya pemikiran tentang perbaikan sebagai sesuatu yang penting, bekerja secara kolaboratif, adanya kekuatan kepercayaan yang tumbuh di antara kepala sekolah, guru dan karyawan yang berorintasi untuk mencapai kemajuan sekolah dengan kebersamaan, menyadari bahwa lingkungan sekolah bertanggung jawab terhadap pembelajaran dan keberhasilan para siswa, saling memotivasi dan bekerja keras, kepedulian terhadap situasi dan kondisi siswa, dukungan terhadap inovasi yang dilakukan sekolah, memiliki keyakinan bahwa setiap siswa dapat belajar dengan baik dan nyaman di sekolah, adanya keyakinan bahwa standar yang ditentukan pihak sekolah sudah memenuhi syarat, menggunakan data-data yang ada untuk kepentingan pembelajaran dan keberhasilan sekolah dan siswa serta melakukan pekerjaan sebagai ibadah.[66]

Konsep manajemen peningkatan mutu berbasis sekolah diantaranya mensosialisasikan konsep dasar manajemen peningkatan mutu berbasis sekolah khususnya kepada masyarakat, memperoleh masukan agar konsep manajemen ini dapat diimplementasikan dengan mudahdan sesuai dengan kondisi Indonesia yang memiliki keragaman budaya, sosial ekonomi dan komplesitas geografisnya, menambah wawasan pengetahuan masyarakat dan memotivasi masyarakat untuk terlibat dan peduli dengan pendidikan.[67]  Karena mutu merupakan gambaran dan karakteristik menyeluruh dari barabg atau jasa yang menunjukkan kemampuannya dalam memuaskan kebutuhan yang diharapkan atau yang tersirat, yaitu mulai dari input, proses dan out put pendidikan yang dihasilkan.[68] Dengan hal tersebut dapat memberikan budaya positif yang terjadi di madrasah

Budaya merupakan jaringan yang kuat yang meliputi keyakinan, nilai, norma dan kebiasaan yang mempengaruhi setiap sudut sekolah. Budaya sekolah menyebabkan seseorang memberikan perhatian yang khusus, menyebabkan adanya identifikasi diri dengan sekolah atau adanya komitmen, memberikan motivasi kepada mereka untuk bekerja keras dan mendorong untuk mencapai tujuan yang diinginkan sekolah.

Budaya sekolah dengan budaya madrasah memiliki perbedaan, karena budaya madrasah memiliki ciri-cirii khusus dibandingkan dengan sekolah, sebagaimana yang disampaikan oleh Minnah El Widdah, Asep Suryana dan Kholid Musyaddad dalam kepemimpinan berbasis nilai dan pengembangan mutu madrasah yaitu madrasah adalah konsep lembaga pendidikan yang berbasis agama Islam, keberadaannya muncul dikarenakan hasrat kuat masyarakat Islam untuk berperan serta dalam pendidikan dan motivasi keagamaan yang kuat dari para orang tua untuk meningkatkan pendidikan agama anak-anaknya dibandingkan dengan bersekolah di sekolah umum pada biasanya serta adanya anggapan di masyarakat bahwa menyekolahkan anak perempuannya di madrasah merasa lebih aman dengan kata lain madrasah dianggap sebagai benteng moral bagi siswa-siswinya. Begitu juga dengan mata pelajaran yang diperoleh oleh para siswa-siswinya tidak hanya mendapatkan pelajaran agama sebagai ciri khas dari madrasah tetapi juga mendapatkan mata pelajaran umum sebagaimana di sekolah umum biasanya.[69]

Budaya madrasah merupakan bagian dari penerpan manajemen pendidikan Islam, karena manajemen pendidikan Islam adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya yang dimiliki (umat Islam, lembaga pendidikan atau lainnya), baik perangkat keras maupun lunak. Pemanfaatn tersebut dilakukan melalui kerja sama dengan orang lain secara efektif, efesien dan produktif untuk mencapai kebahagian dan kesejahteraan baik di dunia maupun di akhirat.[70]

Perlu adanya manajemen madrasah salah satunya dengan perencanaan program madrasah. Menurut Mochtar Efendi dalam Martinis Yamin hasil yang ditentukan dan Maisah bahwa perencanaan merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendapatkan hasil yang ditentukan dalam jangka ruang dan waktu tertentu. Dengan demikian perencanaan itu merupakan suatu proses pemikiran baik secara garis besar maupun secara mendetail dari suatu kegiatan yang dilakukan untuk mencapai kepastian yang paling baik dan ekonomis. Nabi juga menyatakan berpikir itu ibadah, jadi sebelum kita melakukan sesuatu wajib dipikirkan terlebih dahulu. Hubungannnya dengan budaya madrasah adalah setiap kebiasaan yang ada di madrasah merupakan hasil dari perencanaan yang dilakukan oleh madrasah tersebut salah satu contohnya adalah tata tertib yang ditetapkan oleh pihak madrasah.[71]

Kurikulum sekolah umum berbeda dengan kurikulum di madrasah, karena kurikulum sangat mempengaruhi budaya madrsah. Kerangka dasar kurikulum Madrasah merupakan landasan filosofis, sosiologis, psikopedagogis dan yuridis yang berfungsi sebagai acuan pengembangan struktur kurikulum. Sedang struktur kurikulum Madrasah merupakan pengorganisasian kompetensi inti, mata pelajaran, beban belajar dan kompetensi dasar pada setiap Madrasah.[72]

Menurut Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab dalam segala urusan yang menjadi tanggung jawabnya.  Untuk mencapai tujuan tersebut, madrasah adalah salah satu bagian penting dari sistem pendidikan di Indonesia.[73]

Sesuai dengan tujuan pendidikan nasional yaitu untuk mewujudkan budaya madrasah yaitu kebiasaan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.

Serta berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.

Sekolah yang efektif adalah sekolah yang memiliki budaya sekolah yang efektif juga yaitu sekolah yang mempertunjukkan standar tinggi pda prestasi akademis maupun non akademis dan mempunyai suatu kultur yang berorientasi kepada tujuan yang ingin dicapai dan hal tersebut ditandai dengan adanya rumusan visi yang ditetapkan dan dipromosikan bersama antar warga sekolah. Pada sekolah yang efektif, kultur dijadikan sebagai landasan yang kuat sebagai determinasinay dalam mencapai kesuksesn akademis. Budaya sekolah yang tumbuh pada sekolah yang efektif adalah budaya yang mampu memberikan karakteristik perlakukan sekolah terhadap peserta didik agar dapat mencintai pelajaran sehingga siswa memiliki dorongan instrinsik untuk semangat terus dalam belajar.[74]

Dapat disimpulkan bahwa budaya madrasah adalah kebiasaan yang kuat yang meliputi keyakinan, nilai, norma dan kebiasaan yang mempengaruhi setiap warga sekolah dengan berbasis ajaran agama Islam mulai dari tata tertib, kurikulum pelajaran, kegiatan ekstrakulikuler dan adab setiap warga madrasah. Adapun indikator budaya madrasah adalah 1) Lembaga pendidikan yang berlandaskan ajaran Islam yang di padukan dengan mata pelajaran umum, 2) Tata tertib yang disusun berlandaskan ajaran Islam, warga madrasah bekerja secara kolaboratif, 3) Adanya kekuatan kepercayaan yang tumbuh di antara kepala sekolah, 4) Guru dan karyawan yang berorintasi untuk mencapai kemajuan madrasah dengan kebersamaan, saling memotivasi dan bekerja keras, 5) Kepedulian terhadap situasi dan kondisi siswa, 6) Dukungan terhadap inovasi yang dilakukan sekolah dan serta melakukan pekerjaan sebagai ibadah.

B.   KERANGKA BERPIKIR

1.    Hubungan antara motivasi berprestasi (X1) dengan kepemimpinan transformasional (Y)

Motivasi berprestasi sebagai usaha mencapai sukses atau berhasil dalam kompetisi dengan suatu ukuran keunggulan yang dapat berupa prestasi orang lain maupun prestasi sendiri. Lindgren mengemukakan hal senada bahwa motivasi berprestasi sebagai suatu dorongan yang ada pada seseorang sehubungan dengan prestasi, yaitu menguasai, memanipulasi serat mengatur lingungan sosial maupun fisik, mengatasi segala rintangan dan memelihara kualitas kerja yang tinggi, bersaing melalui usaha-usaha untuk melebihi hasil kerja yang lampau, serta mengungguli hasil kerja yang lain.

Motivasi berprestasi merupakan keinginan untuk menyelesaikan sesuatu untuk mencapai suatu standar kesuksesan dan untuk melakukan suatu usaha dengan tujuan untuk mencapai kesuksesan. Gagne dan Barliner menambahkan bahwa motivasi berprestasi adalah cara seseorang untuk berusaha dengan baik untuk prestasinya. Menurut Heckhausen motif berprestasi diartikan sebagai usaha untuk meningkatkan atau melakukan kecakapan pribadi setinggi mungkin dalam segala aktivitas dan suatu ukuran keunggulan tersebut digunakan sebagai pembanding, meskipun dalam usaha melakukan aktivitas tersebut ada dua kemungkinan yakni gagal atau berhasil.

Apabila kepala madrasah memiliki motivasi berprestasi maka akan mampu menjadi pemimpin yang transformasional. Dari analisis tersebut di atas dapat dikatakan bahwa dapat diduga terdapat hubungan positif antara motivasi berprestasi dengan kepemimpinan transformasional. Dengan kata lain semakin baik motivasi berprestasi seseorang maka kepemimpinan transformasionalnya akan semakin baik pula.

2.    Hubungan antara tingkat pendidikan (X2) dengan kepemimpinan transformasional (Y)

Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara sistematis agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari (Sedarmayanti).

Pendidikan sebagai serangkaian kegiatan komunikasi yang bertujuan, antara manusisa dewasa dengan si anak didik secara tatap muka atau dengan menggunakan media dalam memberikan bantuan terhadap perkembangan anak seutuhnya, dalam arti supaya dapat mengembangkan potensinya semaksimal mungkin, agar menjadi manusia dewasa yang bertanggung jawab.

Potensi tersebut berupa potensi fisik, emosi, sosial, sikap, moral, pengetahuan, maupun keterampilannya, yang dimaksud dengan tingkat pendidikan adalah tingkatan pendidikan yang diperoleh secara formal yang dibuktikan dengan ijazah formal, ijazah adalah tanda pengakuan bahwa seseorang telah menyelesaikan suatu program pendidikan tertentu. Dengan demikian ijazah dapat digunakan untuk menunjukkan kemampuan seseorang.

Apabila kepala madrasah memiliki tingkat pendidikan yang baik maka akan mampu menjadi pemimpin yang transformasional. Dari analisis tersebut di atas dapat dikatakan bahwa dapat diduga terdapat hubungan positif antara tingkat pendidikan dengan kepemimpinan transformasional. Dengan kata lain semakin baik tingkat pendidikan seseorang maka kepemimpinan transformasionalnya akan semakin baik pula.

3.    Hubungan antara budaya madrasah (X3) dengan kepemimpinan transformasional (Y)

Budaya madrasah adalah jaringan yang kuat yang meliputi keyakinan, nilai, norma dan kebiasaan yang mempengaruhi setiap warga sekolah dengan berbasis ajaran agama Islam mulai dari tata tertib, kurikulum pelajaran, kegiatan ekstrakulikuler dan adab setiap warga madrasah. Adapun indikator budaya madrasah adalah lembaga pendidikan yang berlandaskan ajaran Islam yang di padukan dengan mata pelajaran umum, tata tertib yang disusun berlandaskan ajaran Islam, warga madrasah bekerja secara kolaboratif, adanya kekuatan kepercayaan yang tumbuh di antara kepala sekolah, guru dan karyawan yang berorintasi untuk mencapai kemajuan madrasah dengan kebersamaan, saling memotivasi dan bekerja keras, kepedulian terhadap situasi dan kondisi siswa, dukungan terhadap inovasi yang dilakukan sekolah dan serta melakukan pekerjaan sebagai ibadah.

Apabila budaya madrasahnya baik maka akan mampu mewujudkan pemimpin yang transformasional. Dari analisis tersebut di atas dapat dikatakan bahwa dapat diduga terdapat hubungan positif antara budaya madrasah dengan kepemimpinan transformasional. Dengan kata lain semakin baik budaya madrasah maka kepemimpinan transformasionalnya akan terwujud.

4.    Hubungan antara motivasi berprestasi (X1), tingkat pendidikan (X2), budaya madrasah (X3) dengan kepemimpinan transformasional (Y)

Kepemimpinan transformasional adalah pimpinan yang mampu membangun perubahan dalam tubuh organisasi madrasah sesuai dengan nilai-nilai yang ditetapkan dengan memberdayakan seluruh komunitas madrasah melalui komunikasi yang terarah, agar para pengikut dapat bekerja lebih energi dan terfokus, sehingga pengajaran dan pembelajaran menjadi bersifat transformatif bagi setiap orang. Kepemimpinan transformasional memiliki sikap pembaru, memberi teladan, mendorong kinerja bawahan, mengharmoniskan lingkungan kerja, memberdayakan bawahan, bertindak atas sistem nilai, meningkatkan kemampuannya terus menerus dan mampu menghadapi situasi yang rumit.

Apabila kepala madrasah memiliki motivasi berprestasi, tingkat pendidikan yang baik, budaya madrasah yang baik maka akan mampu mewujudkan pemimpin yang transformasional. Dari analisis tersebut di atas dapat dikatakan bahwa dapat diduga terdapat hubungan positif antara motivasi berprestasi, tingkat pendidikan yang baik, budaya madrasah dengan kepemimpinan transformasional. Dengan kata lain semakin baik motivasi berprestasi, tingkat pendidikan yang baik, budaya madrasah seseorang maka kepemimpinan transformasionalnya akan terwujud pula.

C.   HIPOTESIS PENELITIAN

Berdasarkan kerangka berfikir yang telah dikemukakan di atas, dapat diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:

1.     Terdapat hubungan positif antara motivasi berprestasi dengan kepemimpinan transformasional. Dengan kata lain semakin baik motivasi berprestasi seseorang maka kepemimpinan transformasionalnya akan semakin baik pula.

2.     Terdapat hubungan positif antara tingkat pendidikan dengan kepemimpinan transformasional. Dengan kata lain semakin baik tingkat pendidikan seseorang maka kepemimpinan transformasionalnya akan semakin baik pula.

3.     Terdapat hubungan positif antara budaya madrasah dengan kepemimpinan transformasional. Dengan kata lain semakin baik budaya madrasah maka kepemimpinan transformasionalnya akan terwujud.

4.     Terdapat hubungan positif antara motivasi berprestasi, tingkat pendidikan yang baik, budaya madrasah dengan kepemimpinan transformasional. Dengan kata lain semakin baik motivasi berprestasi, tingkat pendidikan yang baik, budaya madrasah seseorang maka kepemimpinan transformasionalnya akan terwujud pula.

D.   PENELITIAN RELEVAN

1.     Bambang Suratman. 2009. Hubungan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah, Ketersediaan Sarana Prasarana, Kapabilitas Mengajar Guru, dan Dukungan Orang Tua, dengan Prestasi Belajar Siswa SMP Negeri di Kota Surabaya. Disertasi, Program Studi Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana, Universitas Negeri Malang. Hasil penelitiannya adalah:

Kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang ikut menentukan tinggi rendahnya prestasi siswa, sehingga, kepala sekolah dituntut memiliki kemam-puan memimpin yang memadai agar mampu mengambil inisiatif meningkatkan kuali-tas sekolah. Prestasi siswa dipengaruhi oleh banyak faktor, misalnya kompetensi manajerial kepala sekolah, kapabilitas mengajar guru, sarana prasarana, dan faktor lainnya. Prestasi siswa SMPN di Surabaya beberapa tahun terakhir tidak masuk 10 besar Jawa Timur sehingga perlu diketahui penyebabnya.

Tujuan pokok penelitian untuk memperoleh informasi tentang sejauh mana kontribusi variabel-variabel kompetensi manajerial kepala sekolah, ketersediaan sarana dan prasarana, dan kapabilitas mengajar guru, dukungan orangtua dengan prestasi siswa SMPN di Surabaya.

Ditinjau dari jenis data yang dikumpulkan, penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, termasuk penelitian survey, karena mengumpulkan data yang luas dan banyak, serta untuk mencari pembuktian. Juga termasuk penelitian deskriptif korelasional. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru Negeri yang bertugas di SMPN di kota Surabaya yang berjumlah 2016 orang guru. Sampel sebesar 322 orang guru, dan pengambilannya secara proporsional sampel. Teknik pengumpulan data menggunakan instrumen berupa kuesioner untuk menjaring keempat variabel yaitu: (1) kompetensi manajerial kepala sekolah, (2) ketersediaan sarana pra-sarana, (3) kapabilitas mengajar guru, (4) dukungan orang tua dan (5) untuk memperoleh data prestasi siswa SMPN di kota Surabaya dilakukan dengan dokumentasi.

Hasil penelitian menunjukkan: (1) kompetensi manajerial kepala sekolah, Keterse-diaan sarana dan prasarana, Kapabilitas mengajar guru, Dukungan orang tua, dan Prestasi belajar siswa, secara umum berada dalam kategori sedang. (2) terdapat hubungan langsung yang signifikan antara kompetensi manajerial kepala sekolah dengan dukungan orang tua, (3) ada hubungan langsung yang signifikan antara kompetensi manajerial kepala sekolah dengan kapabilitas mengajar guru, (4) ada hubungan langsung yang signifikan antara ketersediaan sarana dan prasarana dengan kapabilitas mengajar guru, (5) ada hubungan langsung yang signifikan antara dukungan orang tua dengan kapabilitas mengajar guru, (6) ada hubungan langsung yang signifikan antara kapabilitas mengajar guru dengan prestasi belajar siswa, (7) ada hubungan langsung yang signifikan antara dukungan orang tua dengan prestasi belajar siswa, (8) ada hubungan langsung yang signifikan antara ketersediaan sarana dan prasarana dengan prestasi belajar siswa, (9) ada hubungan langsung yang signifikan antara kompetensi manajerial kepala sekolah dengan prestasi belajar siswa, (10) ada hubungan tidak langsung yang signifikan antara kompetensi manajerial kepala sekolah dengan kapabilitas mengajar guru, melalui dukungan orang tua, (11) ada hubungan tidak langsung yang signifikan antara kompetensi manajerial kepala sekolah dengan prestasi belajar siswa, melalui kapabilitas mengajar guru, (12) ada hubungan tidak langsung yang signifikan antara kompetensi manajerial kepala sekolah dengan prestasi belajar siswa, melalui dukungan orang tua, (13) ada hubungan tidak langsung yang signifikan antara ketersediaan sarana dan prasarana dengan prestasi belajar siswa, melalui kapabilitas mengajar guru. (14) Berdasarkan nilai kontribusi kumulasi dari keempat variabel bebas kompetensi manajerial kepala sekolah, ketersediaan sarana dan prasarana, kapabilitas mengajar guru, dan dukungan orang tua terhadap prestasi belajar siswa di SMPN Kota Surabaya sebesar R Square = 0,938 atau sebesar 93,8%, dan 6,2% lainnya dimungkinkan oleh sebab variabel yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Berdasarkan temuan yang dikemukakan tersebut, maka dapat dikemukakan saran sebagai berikut: (1) Melihat keadaan dari kompetensi manajerial kepala sekolah, ketersediaan sarana dan prasarana, kapabilitas mengajar guru, dukungan orang tua, dan prestasi belajar siswa, kesemuanya dalam kategori sedang, penulis menyarankan kepada pihak SMP Negeri di Kota Surabaya untuk (a) meningkatkan kompetensi manajerial kepala sekolah, (b) meningkatkan dan memanfaatkan secara maksimal ketersediaan sarana dan prasarana, (c) meningkatkan kapabilitas mengajar guru dengan mengikuti kegiatan pengembangan profesi misalnya training maupun pendidikan lanjut, dan (d) meningkatkan dukungan orang tua melalui sikap-sikap tenggang rasa, dan sambung rasa, jalinan kerja sama dengan orang lain, khususnya dengan orang tua siswa dan masyarakat pada umumnya. (2). Dengan diterimanya semua hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, maka penulis menyarankan kepada beberapa pihak: (a) Bagi Dinas Pendidikan untuk memprioritaskan pelatihan tentang kepemimpinan manajerial kepala sekolah, memberikan izin dan bea siswa untuk studi lanjut. (b) Bagi Kepala Sekolah, meningkatkan ketersediaan sarana dan prasarana dan pemanfaatannya sebaik-baiknya. (c) Bagi guru-guru disarankan untuk mengikuti studi lanjut, mengikuti seminar dan sejenisnya. (d) Bagi peneliti lain, diharapkan dijadikan pertimbangan dalam penelitian lainnya yang mempunyai sasaran sama dengan pendekatan secara parsial maupun secara komprehensif. (e) Bagi pengembang ilmu manajemen pendidikan, agar dapat dijadikan acuan dalam pengembangan ilmu yag berkaitan dengan kompetensi manajerial kepala sekolah, sarana prasarana sekolah, dukungan orang tua, kapabilitas mengajar guru maupun prestasi siswa, dalam rangka pengembangan model.

2.     Ahmad Tanzeh. 2009. Hubungan Antara Keefektifan Perencanaan Kepala Sekolah, Kapasitas Pengorgani­sasian Personel, Motivasi Kerja, dan Peningkatan Profesionalisme Guru dengan Kinerja Guru pada Madrasah Aliyah Negeri (MAN) di Kabupaten dan Kota Blitar. Disertasi, Program Studi Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana, Universitas Negeri Malang. Hasil Penelitiannya adalah:

Keberhasilan sekolah banyak ditentukan oleh para guru dan kepala sekolah, meskipun kinerja guru juga sangat dipengaruhi oleh kepala sekolah melalui manajerialnya yang mampu menciptakan semangat kerja guru yang tinggi. Semangat kerja guru yang tinggi itu tentunya dimaksudkan untuk menunjang terwujudnya tujuan organisasi sekolah.

Tujuan dilakukan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan hubungan secara langsung antara keefektifan perencanaan peningkatan mutu sekolah, kapasitas pengorganisasian personel, motivasi kerja, dan peningkatan profesionalisme guru dengan kinerja guru pada Madrasah Aliyah Negeri (MAN) di kabupaten dan kota Blitar.

Untuk mencapai tujuan tersebut dilakukan penelitian dengan pendekatan kuantitatif. Sedang dilihat dari cara analisis data, penelitian ini termasuk tipe penelitian korelasional. Penelitian dilaksanakan di kabupaten dan kota Blitar melibatkan 4 Madrasah Aliyah Negeri di Kabupaten dan kota Blitar, sampel penelitian sebanyak 100 guru, diambil dari populasi sebesar 253 guru. Data penelitian dikumpulkan dengan instrumen angket yang telah terbukti memiliki tingkat validitas dan reliabilitas yang dipersyaratkan. Teknik analisis data menggunakan SEM (Structural Equation Modelling) atau Pemodelan Persamaan Struktural. Analisis data menggunakan komputer Program Amos 04.

Hasil Analisis deskriptif dapat disimpulkan bahwa: (1) rata-rata tingkat keefektifan perencanaan peningkatan mutu sekolah, kapasitas pengorganisasian personel, motivasi kerja, peningkatan profesionalisme guru, dan kinerja guru pada Madrasah Aliyah Negeri (MAN) di kabupaten dan kota Blitar termasuk dalam kategori tinggi; (2) Secara komprehensif model konsep-tual hubungan variabel yang dikembangkan adalah fit (baik), memenuhi standar persyaratan Goodness-of-Fit, sehingga dapat digunakan untuk menguji hipotesis

Dari hasil pengujian hipotesis hubungan langsung dapat disimpulkan bahwa : (1) Ada hubungan langsung yang signifikan antara keefektifan perencanaan peningkatan mutu sekolah dengan kapasitas pengorganisasian personel, (2) Ada hubungan langsung yang signifikan antara perencanaan peningkatan mutu sekolah dengan motivasi kerja, (3) Ada hubungan langsung yang signifikan antara kapasitas pengorganisasian personel dengan motivasi kerja, (4) Tidak ada hubungan langsung yang signifikan antara keefektifan perencanaan peningkatan mutu sekolah dengan peningkatan profesionalisme guru,(5) Ada hubungan langsung yang signifikan antara kapasitas pengorganisasian personel dengan peningkatan profesionalisme guru, (6) Ada hubungan langsung yang signifikan antara motivasi kerja dengan peningkatan profesionalisme guru, (7) Ada hubungan langsung yang signifikan antara perencanaan peningkatan mutu sekolah dengan kinerja guru, (8) Ada hubungan langsung yang signifikan antara kapasitas pengorganisasian personel dengan kinerja guru, (9) Ada hubungan langsung yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja guru, dan (10) Ada hubungan langsung yang signifikan antara peningkatan profesionalisme guru dengan kinerja guru.

Sedangkan dari hasil pengujian hipotesis hubungan tidak langsung dapat dikemukakan: (1) Terdapat hubungan tidak langsung antara perencanaan peningkatan mutu sekolah dengan motivasi kerja melalui kapasitas pengorganisasian personel, (2) Terdapat hubungan tidak langsung antara perencanaan peningkatan mutu sekolah dengan peningkatan profesionalisme guru melalui pegoranisasian personel dan motivasi kerja, (3) Terdapat hubungan tidak langsung antara kapasitas pengorganisasian personel dengan peningkatan profesionalisme guru melalui motivasi kerja, (4) Terdapat hubungan tidak langsung antara perencanaan peningkatan mutu sekolah dengan kinerja guru melalui pengorganisasian personel, motivasi kerja dan peningkatan profesionalisme guru, (5)Terdapat hubungan tidak langsung antara kapasitas pengorganisasian personel dengan kinerja guru melalui motivasi kerja dan peninkatan profesionalisme guru, (6)Terdapat hubungan tidak langsung antara motivasi kerja dengan kinerja guru melalui peningkatan profesionalisme guru.

3.     Hussain K. Hussain, Noraini Abu Talib dan Ishak Mad Shah. International Journal of Science and Research (IJSR) ISSN (Online): 2319-7064. Impact Factor (2012): 3.358. Transformational Leadership and Academic Staff in Iraqi Public Universities.[75] Hasil penelitiannya adalah:

Dalam dunia sekarang ini peran kepemimpinan dalam mengendalikan faktor-faktor organisasi bervariasi. Hal ini terutama karena manusia memiliki kemampuan yang berbeda di seluruh manusia. Kemampuan ini baik diperoleh melalui pengalaman atau melalui pelatihan intelektual. Kemampuan ini membantu beberapa individu untuk mempengaruhi orang lain an pendidikan tinggi di Irak menghadapi banyak tantangan seperti semangat kerja karyawan atau kepuasan, peringkat perguruan tinggi di dunia dan otak drain di sektor yang mengarah ke kepuasan kerja yang lebih rendah.

Oleh karena itu, tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan transformasional pada kedua (kepuasan kerja intrinsik , kepuasan kerja ekstrinsik) di Irak pendidikan tinggi . Data kuantitatif dikumpulkan melalui instrumen survei. Populasi untuk penelitian ini terdiri dari staf akademik di 10 universitas negeri didistribusikan di seluruh Irak. Sampel terdiri dari 280 anggota staf akademik yang dipilih melalui teknik random sampling. Hasil penelitian menemukan bahwa ada hubungan yang kuat yang signifikan antara transformasional gaya kepemimpinan dan kedua (kepuasan kerja intrinsik, kepuasan kerja ekstrinsik).

Dengan demikian, penelitian ini memberikan kontribusi ke kolam renang yang ada pengetahuan tentang dampak empiris kepemimpinan transformasional pada kedua (kepuasan kerja intrinsik, kepuasan kerja ekstrinsik). Aspek yang berbeda dari variabel-variabel ini diuji , sehingga memberikan memimpin lebih luas dan lebih komprehensif untuk memahami faktor-faktor atau unsur yang mempengaruhi universitas publik di bidang pendidikan tinggi Irak .

4.     Shagufta Parveen dan Adeel Tariq. International Journal of Science and Research (IJSR) ISSN (Online): 2319-7064 Impact Factor (2012): 3.358 Volume 3 Issue 12, December 2014. Leadership Style, Gender and Job Satisfaction: A Situational Leadership Approach. Hasil Penelitiannya adalah:

Penelitian ini mencoba untuk mengetahui bahwa gaya kepemimpinan dan jenis kelamin kepala departemen mempengaruhi kepuasan kerja anggota fakultas di universitas Rawalpindi, Islamabad, Wah dan Taxila. Total sampel yang dipilih adalah 350 anggota fakultas dari 9 universitas Rawalpindi, Islamabad, Wah dan Taxila. Kuesioner dan dikembalikan oleh 223 responden yang dilibatkan dalam penelitian. Sisa yang tidak lengkap atau salah.

Hasil penelitian ini diambil dengan menggunakan analisis regresi dan hubungan diuji dengan menggunakan korelasi. Hasil tercermin bahwa gaya kepemimpinan dan jenis kelamin kepala departemen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja anggota fakultas. Sementara belajar yang gaya kepemimpinan lebih disukai, menjual gaya kepemimpinan ditemukan sebagai gaya utama untuk membuat keputusan dengan kepala departemen. Berpartisipasi gaya kepemimpinan yang digunakan sebagai gaya sekunder dengan kepala departemen di semua universitas yang termasuk dalam penelitian ini. Mengatakan dan Mendelegasikan  gaya kepemimpinan yang hampir tidak ada dan ini tidak disukai oleh kepala departemen dalam membuat keputusan secara keseluruhan.

Adapun posisi penelitian yang diteliti oleh peneliti berbeda dengan penelitian yang sebelumnya termasuk penelitian relevan dalam penulisan proposal penelitian ini. Peneliti mencoba mendeskripsikan secara fundamental atau mendasar tentang kepemimpinan transformasional dalam meningkatkan budaya madrasah di provinsi Jambi dengan melihat potensi-potensi serta peluang dalam penerapan kepemimpinan transformasional dan memberikan solusi terhadap permasalahan kepemimpinan.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A.     Pendekatan Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitaif korelasional dengan rancangan korelasi bivariat. Menurut Gay dalam Emzir penelitian korelasional kadang-kadang diperlakukan sebagai penelitian deskriptif, terutama disebabkan penelitian korelasional mendiskripsikan sebuah kondisi yang telah ada. Bagaimanapun, kondisi yang dideskripsikan berbeda secara nyata dari kondisi yang biasanya dideskripsikan dalam laporan diri atau studi observasi; suatu studi korelasional mendeskripsikan, dalam istilah kuantitatif tingkatan di mana variabel-variabel berhubungan.

Penelitian korelasional melibatkan pengumpulan data untuk menetukan apakah, dan untuk tingkatan apa, terdapat hubungan antara dua variabel atau lebih variabel yang dapat dikuantitatifkan. Tingkatan hubungan diungkapkan sebagai suatu koefisien korelasi. Jika terdapat hubungan antara dua variabel, maka itu berarti bahwa skor di dalam rentangan tertentu pada suatu pengukuran berasosiasi dengan skor di dalam rentangan tertentu pada pengukuran yang lain. Tujuan studi korelasional adalah untuk menentukan hubungan antara variabel, atau untuk menggunakan hubungan tersebut untuk membuat prediksi.[76]

Rancangan penelitian korelasi bivariat adalah suatu rancangan penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan hubungan antara dua variabel. Hubungan antara dua variabel diukur. Hubungan tersebut mempunyai tingkatan dan arah. Tingkatan hubungan (bagaimana kuatnya hubungan) biasanya diungkapkan dalam angka antara -1 dan +1, yang dinamakan koefisien korelasi. Korelasi zero (0) mengindikasikan tidak ada hubungan. Koefisien korelasi yang bergerak ke arah -1 atau +1, merupakan korelasi sempurna pada kedua ekstrem. Arah hubungan diindikasikan oleh simbol “-“ dan “+”. Suatu korelasi negatif berarti bahwa tinggi skor pada suatu variabel, semakin rendah pula skor pada variabel lain atau sebaliknya. Korelasi positif mengindikasikan bahwa semakin tinggi skor pada suatu variabel, semakin tinggi pula skor pada variabel lain atau sebaliknya.[77] 

Adanya perbedaan antara penelitian kualitatif dan kuantitatif. Menurut Noeng Muhadjir dalam metodologi penelitian kualitatif menjelaskan bahwa ada empat model penelitian kualitatif yaitu model gounded reaserch dari Glasser dan Strauss, model ethnometodologi dari Bogdan.[78] Menurut Lexy J Moleong bahwa penelitian kualitatif deskriptif yaitu peneliti mencari dan menggunakan data-data yang bersifat deskriptif yaitu berupa kata-kata atau ungkapan, pendapat-pendapat dari informan penelitian baik lisan atau tulisan.[79]

Menurut Arief Furchan bahwa penelitian deskriptif adalah penelitian yang dirancang untuk memperoleh informasi tentang status gejala saat penelitian dilakukan.[80] Travers dalam Husein Umar, bahwa penelitian kualitatif deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu, hal tersebut bisa dilihat dari pengamatan yang dilakukan, hasil wawancara dan dokumen-dokumen yang ada.[81]

Penelitian korelasi berarti adanya keterhubungan antara dua variable atau lebih. Ada  empat variabel dalam penelitian ini, yaitu terdiri dari tiga variabel bebas: Motivasi berprestasi (X₁), Tingkat Pendidikan (X₂), Budaya Madrasah (X₃) dan satu variabel terikat yaitu: Kepemimpinan transformasional (Y).  Konstelasi permasalahan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dapat dilihat pada gambar berikut ini:.....

                                    

Keterangan:

Y  : Kepemimpinan Transformasional

X₁ : Motivasi Berprestasi

X₂ : Tingkat Pendidikan

X₃ : Budaya Madrasah

X₁, X₂, X₃: Secara bersama-sama

B.    Populasi dan Sampel

1.    Populasi

Ada banyak pengertian populasi oleh para ahli diantaranya; kata populasi (population/universe) dalam statistika merujuk pada sekumpulan individu dengan karakteristik khas yang menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan). Populasi dalam statistika tidak terbatas pada sekelompok orang, tetapi juga binatang atau apa saja yang menjadi perhatian kita. Misalnya populasi bank swasta di Indonesia, tanaman, rumah, alat-alat perkantoran, dan jenis pekerjaan.

Populasi adalah sumber data dalam penelitian tertentu yang memiliki jumlah banyak dan luas. Jika data diambil dari populasi, maka akan memerlukan dana dan waktu yang cukup banyak sehingga dalam penelitian hal itu terlalu mahal. Alternatif agar data yang diperoleh maupun mewakili data yang ada pada pupulasi, maka dalam penelitian sering dilakukan pemilihan responden atau sumber data yang tidak begitu banyak dari populasi, tetapi cukup mewakili. Prosesnya dengan teknik penyampelan atau teknik sampling.[82]

Kuntoro dalam Toto menyebutkan bahwa populasi adalah totalitas semua kasus, kejadian, orang, hal dan lain-lain. Populasi dapat berwujud sejumlah manusia, kurikulum, kemampuan manajemen, alat-alat mengajar, cara mengajar, cara pengadministrasian, kepemimpinan, peristiwa, dan lain-lain. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa populasi adalah jumlah keseluruhan dari satuan-satuan atau individu-individu yang karakteristiknya hendak diduga.[83]

Banyaknya pengamatan atau anggota suatu populasi disebut ukuran populasi. Ukuran populasi ada dua: (1) populasi terhingga (finite population), yaitu ukuran populasi yang berapa pun besarnya tetapi masih bisa dihitung (cauntable). Misalnya populasi pegawai suatu perusahaan; (2) populasi tak terhingga (infinite population), yaitu ukuran populasi yang sudah sedemikian besarnya sehingga sudah tidak bisa dihitung (uncountable). Misalnya populasi tanaman anggrek di dunia.

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas; obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya[84]. Menurut Sutrisno Hadi[85] populasi adalah keseluruhan subjek penelitian yang paling sedikit mempunyai satu sifat yang sama, sedangkan sebagian individu yang diteliti dinamakan sampel.

Populasi adalah wilayah generalisasi  terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu. ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi adalah sumber data dalam penelitian tertentu yang memiliki jumlah banyak dan luas sedangkan sampel adalah ditentukan oleh peneliti berdasarkan pertimbangan masalah, tujuan, hipotesis, metode dan instrumen penelitian, disamping pertimbangan waktu, tenaga, dan pembiayaan.[86]

Populasi dalam penelitian ini seluruh guru yang mengajar di Madrasah Aliayah Negeri di provinsi Jambi, yang tersebar dalam tiga madrasah yaitu di MAN Model Kota Jambi, MAN 2 Kabupaten Tebo dan MAN 2 Kabupaten Tanjung Jabung Timur.

2.    Sampel

Sampel ditentukan oleh peneliti berdasarkan pertimbangan, tujuan, hipotesis, metode, dan intrumen penelitian. Di samping pertimbangan waktu, tenaga, dan pembiayaan. Sebagaimana dijelaskan di atas bahwa sampel terdiri atau subjek penelitian (responden) yang menjadi sumber data terpilih dari hasil pekerjaan teknik penyampelan (teknik sampling).[87] Dengan demikian, sampel adalah bagian dari populasi. Dalam sampel harus tergambarkan karakteristik populasi.[88]

Secara umum, ada dua jenis teknik pengambilan sampel yaitu, secara acak atau random dan sampel tidak acak atau non random. Random sampling adalah cara pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama untuk diambil pada setiap elemen pupolasi. Artinya jika elemen populasinya ada 100 dan yang akan dijadikan sampel adalah 25, maka setiap elemen tersebut mempunyai kemungkinan 25/100 untuk bisa dipilih menjadi sampel. Non random sampling adalah setiap elemen populasi tidak mempunyai kemungkinan dipilih sebagai sampel karena letaknya dekat dengan rumah peneliti, sedangkan lainnya, karena jauh, tidak dipilih; artinya kemungkinan 0 (nol).

Syarat pertama yang harus dilakukan untuk mengambil sampel secara acak adalah memperoleh atau membuat kerangka sampel atau yang dikenal dengan nama “sampling frame”. Kerangka sampling adalah daftar yang berisikan setiap elemen pupolasi yang bisa diambil sebagai sampel. Tujuan digunakannnya teknik random sampling adalah untuk mengestimasikan populasi, atau istilahnya adalah melakukan generalisasi.[89]

Pengambilan sampel secara acak yang digunakan dalam penelitian ini adalah stratification random sampling (pengambilan sampel acak distratifikasi). Stratification random sampling digunakan dalam penelitian jika satuan-satuan elementer dalam populasi tidak homogen, populasi dapat distratifikasi atau dibagi-bagi dalam sub-sub populasi, sehingga satuan-satuan elementer dalam tiap-tiap subpopulasi menjadi homogen. Kemudian, pengambilan sampel dengan cara acak dapat dilakukan pada setiap subpopulasi.

Perlu dipahami bahwa pengertian homogen di sini terkait dengan variabel penelitian. Ada tiga syarat yang harus dipenuhi dalam teknik pengambilan sampel secara acak distratifikasi, yaitu: ada kriteria yang jelas sebagai dasar untuk membuat stratifikasi, kriteria yang digunakan tersebut berdasarkan data pendahuluan yang telah diperoleh atau bisa juga berdasarkan pengetahuan teoritis dan jika jumlah atau ukuran sampel proporsional, harus diketahui dengan tepat jumlah satuan-satuan elemneter yang ada pada setiap subpopulasi.[90]

Banyaknya anggota suatu sampel disebut ukuran sampel, sedangkan suatu nilai yang menggambarkan ciri sampel disebut statistik. Sampel diharapkan bisa mewakili populasi, karena itu sampel dibagi dua, yaitu sampel representatif dan sampel nonrepresentatif. Sampel representatif adalah sampel yang bisa mewakili keadaan populasinya, dan sampel nonrepresentatif adalah sampel yang tidak dapat mewakili populasinya. Dapat diperhatikan melalui gambar berikut:

POPULASI

N

SAMPEL

n

Sampling

 

C.    Teknik Pengumpulan Data

Adapun instrumen yang digunakan untuk memperoleh data dalam penelitian ini adalah:

1.    Angket

Kata kuesioner dipakai untuk menyebutkan metode atau instrumen. Artinya, dalam menggunakan metode kuesioner, instrumen yang digunakan juga kuesioner. Jawaban yang diperoleh dari kuesioner adalah berupa tulisan (tertulis). Tujuan pokok penyusunan kuesioner adalah: 1. Memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan penelitian, 2. Memperoleh informasi yang tingkat kebenaran dan keterpercayaan (validitas dan reabilitas) tinggi).[91]

Bentuk kuesioner atau angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah Rating Scale. Rating scale (skala bertingkat), yaitu sebuah pertanyaan yang diikuti oleh jawaban bertingkat-tingkat. Misalnya, sangat setuju-setuju-kurang setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju. Kalimat dari kuesioner bentuk ini dapat dibuat dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan.[92]

2.    Observasi

Observasi merupakan pengamatan yang dilakukan secara sengaja, sistematis mengenai fenomena sosial dengan gejala-gejala psikis untuk kemudian dilakukan pencatatan.[93] Menurut Sutrisno Hadi, metode observasi adalah metode pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan dan pencatatan secara sistematik fenomena-fenomena yang diselidiki.[94]

Observasi juga merupakan metode pengumpulan data yang menggunakan pengamatan terhadap objek penelitian.[95] Observasi yang dilakukan peneliti yaitu setiap kegiatan atau aktivitas yang dilakukan kepala madrasah, guru dan karyawan.

3.    Interview atau wawancara

Interview atau wawancara merupakan metode pengumpulan data yang menghendaki komunikasi langsung antara penyelidik dengan informan.[96] Menurut Sutrino Hadi bahwa metode interview adalah metode pengumpulan data dengan jalan tanya jawab sepihak yang dikerjakan dengan sistematik dan berlandaskan kepada tujuan penelitian atau penyelidikan pada umumnya dua orang atau lebih hadir secara fisik dalam proses tanya jawab itu dan masing-masing menggunakan saluran-saluran komunikasi secara wajar dan lancar.[97]

Interview yaitu  teknik pengumpulan data dengan jalan tanya jawab sepihak yang dikerjakan secara sistematis berdasarkan pada tujuan penelitian. Dalam teknik ini dikenal adanya dua macam pedoman interview atau wawancara yaitu terstruktur dan tidak terstruktur.[98] Wawancara dilakukan kepada guru dan karyawan yang paling utama untuk melihat sejauh mana secara deskripsi kepemimpinan transformasional yang dilakukan oleh kepala madrasah.

4.    Dokumentasi

Metode dokumentasi yaitu mencari data dan mengumpulkan data mengenai hal-hal yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya.[99] Menurut Arif Armani bahwa dokumentasi merupakan cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data mengenai suatu hal atau variabel berupa catatan, buku, surat kabar, majalah dan lain sebagainya.[100] Data dokumenter  yaitu laporan tertulis dari suatu peristiwa yang isinya terdiri dari penjelasan dan pemikiran terhadap peristiwa itu, serta ditulis dengan sengaja untuk menyiapkan atau meneruskan keterangan menjadi peristiwa tersebut.[101] Dokumentasi mengenai situasi dan subjek penelitian yang diteliti peneliti.

D.    Jenis dan Sumber Data

Menurut Mc. Leod sebagaimana yang dikutip oleh Husein Umar, pengertian data dari sudut ilmu sistem informasi sebagai fakta-fakta maupun angka-angka yang secara relatif tidak berarti bagi pemakai tetapi data yang sudah diolah menjadi informasi maka data tersebut memiliki arti bagi pemakai.[102]

1.     Sumber data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian dengan menggunkan alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari.[103] Data primer adalah data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti (atau petugas-petugasnya) dari sumber pertamanya.[104] Sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh dari ketiga wilayah populasi yang sudah ditentukan yaitu di MAN Model Kota Jambi, MAN 2 Kabupaten Tebo dan MAN 2 Tanjung Jabung Timur.

2.     Sumber data sekunder adalah data dari tangan kedua adalah data yang diperoleh lewat pihak lain, tidak langsung diperoleh peneliti dari subjek penelitiannya. Data sekunder biasanya berwujud data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia.[105] Sumber data sekunder berasal dari bahan bacaan yang berupa dokumen-dokumen seperti buku atau dokumen-dokumen lain yang dibutuhkan dalam melengkapi data primer.[106] Data sekunder adalah data yang tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen.[107]

Data primer dalam penelitian ini bersumber dari kepala madrasah, guru dan karyawn sedangkan data sekunder dari hasil dokumentasi mengenai situasi dan subjek penelitian yang diteliti peneliti.

E.     Teknik Analisis Data

Analisis data merupakan proses mengorganisasikan dan mengurutkan data ke dalam pola, kategori dan satuan uraian dasar sehingga dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis kerja seperti yang didasarkan oleh data. Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil penelitian.[108]  Analisis data yang digunakan untuk melihat hubungan antara variabel motivasi berprestasi (X1), tingkat pendidikan (X2), budaya madrasah (X3) dengan kepemimpinan transformasional (Y) adalah dengan prosedur sebagai berikut:

1.    Editing

Data yang telah terkumpul, baik data kualitatif maupun data kuantitatif harus dibaca sekali lagi untuk memastikan apakah data tersebut bisa dijadikan bahan analisi atau tidak. Setiap item pertanyaan dibaca ulang untuk mengetahui lengkap tidaknya jawaban. Untuk memudahkan apakah data tersebut dapat diolah lebih lanjut, sebaiknya peneliti memberikan kode, mana data yang dapat diolah lebih lanjut dan mana data yang tidak dapat diolah lebih lanjut. Misalnya, data yang dapat diolah lebih lanjut diberi kode “V” (valid) sedangkan data yang tidak dapat diolah lebih lanjut diberi kode “M” (missing/gugur).

2.    Klasifikasi

Klasifikasi data adalah menggolongkan atau mengelompokkan data yang berupa jawaban dari pertanyaan terbuka. Klasifikasi data dimaksudkan untuk pengolahannya apabila data tersebut akan dianalisis, terutama analisis statistik. Dalam penelitian kualitatif teknik pengolahan data dengan menggunakan editing dan klasifikasi sudah cukup memadai dan selanjutnya dianalisis. Sedangkan dalam penelitian kuantitatif, tahap pengolahan data masih berlanjut, di antaranya adalah mengode data.

3.    Mengode Data

Mengode data adalah memberikan skor atau nilai pada setiap item jawaban. Data yang terkumpul bisa berupa angka, kata, atau kalimat.

4.    Penyusunan Buku Kode

Setelah jawaban-jawaban responden diberi kode, langkah selanjutnya adalah menyusun kode (coding book). Coding book dibuat selanjutnya untuk memudahkan pengolahan data dalam melaksanakan tugasnya. Dengan kata lain coding book dapat dijadikan pedoman bagi peneliti atau orang-orang yang ditugaskan untuk mengolah data. Secara sederhana coding book berupa matriks yang memuat kolom dan baris. Kolom-kolom tersebut terdiri atas nomor urut, nomor/item pertanyaan, pilihan jawaban dan nomor kolom.

5.    Menghitung Frekuensi

Setelah selesai mengentri data ke dalam lembar kerja koding, langkah berikutnya adalah menghitung frekuensi dari setiap item jawaban. Caranya adalah memindahkan data yang telah dicatat pada lembar kerja koding ke dalam tabel.

6.    Tabulasi

Tabulasi data adalah penyajian data dalam bentuk tabel sehingga memudahkan para pembaca memahami laporan penelitian tersebut. Tabulasi merupakan akhir proses pengolahan data. Dalam bentuk tabel, data yang diperoleh dari lapangan akan tampak ringkas dan bersifat merangkum. Dalam keadaan ringkas dan tersusun dalam tabel yang baik, data tersebut dapat dibaca dengan mudah dan maknanya mudah dipahami.[109]

F.     Hipotesis Statistik

Hipotesis Statistik adalah pernyataan atau dugaan mengenai satu atau lebih populasi. Hipotesis statistik secara umum dapat dibedakan menjadi empat macam, yaitu: hipotesis nihil (H₀), hipotesis riset (H_r), hipotesis alternatif (H_a) dan hipotesis penyearah (directional hypothesis)[110]. Hipotesis statistik dirumuskan secara matematis dalam bentuk dua kalimat matematika, yaitu: 1) H₀: hipotesis nol (nul hypothesis); hypothesis of no difference; (tanda =), 2) H_a: hipotesis alternatif; (tanda ≠, > atau <). Hipotesis statistik dalam penelitian ini adalah:

1.  Ho : ρx1 = 0  Ha : ρx1 ≠ 0

2.  Ho : ρx2 = 0  Ha : ρx2 ≠ 0

3.  Ho : ρx3 = 0  Ha : ρx3 ≠ 0

4.  Ho : ρx123 = 0  Ha : ρx123 ≠ 0

Keterangan:

H_o        : Hipotesis nol

H_a        : Hipotesis alternatif

ρx₁       : Korelasi antara variabel X1 dengan Y

ρx₂       : Korelasi antara variabel X2 dengan Y

ρx₃       : Korelasi antara variabel X3 dengan Y

ρx₁₂₃   : Korelasi antara variabel X1, X2 dan X3 secara bersama-sama

             dengan Y

H_o (Hipotesis nol) menyatakan tidak ada hubungan antara variabel motivasi berprestasi (X1), tingkat pendidikan (X2), budaya madrasah (X3) kepemimpinan transformasional (Y). sedangkan H_a (Hipotesis alternatif) menyatakan ada hubungan antara variabel motivasi berprestasi (X1), tingkat pendidikan (X2), budaya madrasah (X3) dengan kepemimpinan transformasional (Y).

G.    Rencana dan Waktu Penelitian

Penelitian ini direncanakan pada bulan Maret 2015 s/d Agustus 2015. Tempat penelitian di MAN Model Kota Jambi, MAN 2 Kabupaten Tebo dan MAN 2 Tanjung Jabung Timur. Adapun rencana penelitiannya adalah sebagai berikut:....

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Tafsir, Ilmu Pendidikan Islam dalam Perspektif Islam. Bandung: Remaja Rosdakarya, 2001.

Akh. Muwafik Saleh. Bekerja dengan Hati Nurani. Jakarta: Erlangga. 2009.

Arief Furchan. Pengantar Penelitian dalam Pendidikan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. 2005.

Arif Armani. Pengantar Ilmu dan Metodologi Pendidikan Islam. Jakarta: Ciputat Press. 2005.

Daryanto Suryatri Darmiatun, Implentasi Pendidikan Karakter di Sekolah. Yogyakarta: Gava Media, 2013.

Deni Darmawan, Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya, 2013.

Dja’far Siddik, Ilmu Pendidikan Islam. Bandung: Citapustaka Media, 2006.

Donni Juni Priansa, Manajemen Supervisi dan Kepemimpinan Kepala Sekolah. Bandung: Alfabeta, 2014.

E, Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2006.

Emzir, Metodologi Penelitian Pendidikan (Kuantitaif & Kualitatif). Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2013.

Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana. 2006.

Fatah Sukur, Manajemen Pendidikan Berbasis Pada Madrasah. Semarang: Pustaka Rizki Putra, 2013.

George R. Terry dan Leslie W. Rue. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara), 2005.

George R. Terry dan Leslie W. Rue. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara, 2012.

Hikmat, Manajemen Pendidikan. Bandung: Pustaka Setia, 2009.

Husaini Usman, Manajemen Teori, Praktik dan Riset Pendidikan Edisi 4. Jakarta: Bumi Aksara, 2013.

Husein Umar, Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2008.

Joko Subagyo. Metode Penelitian Dalam Teori dan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. 2004.

Kartini Kartono. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Grafindo Persada. 2006.

Khairul Umam, Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia, 2012.

Lexi J. Moleong. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung : Remaja Rosdakarya, 2004.

M. Abdurahman dan Muhidin, Analisis Kolerasi, Regresi dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia, 2007.

M. Ali Hasan dan Mukti Ali, Kapita Selekta Pendidikan Islam. Jakarta: Pedoman Ilmu Jaya, 2003.

Maisah, Manajemen Pendidikan. Bandung: Referensi (Gaung Persada Press Group), 2013.

Martinis Yamin dan Maisah, Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta: Gaung Persada Press, 2010.

Minnah El Widdah, dkk, Kepemimpinan Berbasis Nilai dan Pengembangan Mutu Madrasah. Bandung: Alfabeta, 2012.

Nanang Fattah. Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. 2013.

Noeng Muhadjir. Metodologi Penelitian Kualitatif. Yogyakarta: Rake Sarasin, 1996.

Nurul Zuhriah. Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. 2006.

Peraturan Mentri Agama R I Nomor 000912 Tahun 2013 Tentang Kurikulum Madrasah 2013 Mata Pelajaran Pendidikan Agama Islam dan Bahasa Arab.

Robert Kreitner dan Angelo Kinicki. Perilaku Organisasi, alih bahasa Erly Suandy. Jakarta: Penerbit Salemba Empat, 2003.

Saifuddin Azwar, Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2013.

Sangkala. Knowledge Management. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2007.

Siswanto. Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara. 2007.

Sudarman Danim, Visi Baru Manajemen Madrasah dan Unit Birokrasi Kelembagaan Akademik. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 2005.

Sudarwan Danim dan Suparno. Manajemen dan Kepemimpnan Transformasional dan  Kekepalamadrasahan. Jakarta: Rineka Cipta, 2009.

Sugiyono. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta, 2010.

_______. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R& D. Bandung: Alfabeta. 2008.

Suharsimi Arikunto. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta, 1998.

_______________.Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta, 2010.

Suhendra. Manajemen dan Organisasi. Bandung: Mandar Maju. 2008

Sukardi, Metodologi Penelitian Pendidikan Kompetensi dan Praktiknya. Jakarta: Bumi Akasara, 2004.

Sutrisno Hadi, Metodologi Research, Jilid II. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM, 2001.

Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta, 2013.

Toto Syatori Nasehuddin dan Nanang Gozali, Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Pustaka Setia, 2012.

Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun 2003.

Veithzal Rivai, Bachtiar dan Boy Rafli Amar. Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Wibowo, Prilaku dalam Organisasi. Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2014.

Winardi. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Raja Grasindo Persada. 2007. 

Winarno Surahmad, Dasar dan Teknik Research dengan Metodologi ilmiah. Bandung: Tarsito, 1986.

Wirawan. Kepemimpinan Teori, Psikologi, Prilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: RajaGrafindo. 2013.

www.ijsr.net.

Yusuf Qardhawi. Norma Dan Etika Ekonomi Islam, alih bahasa Zainal Arifin dan Dahlia Husin. Jakarta: Gema Insani Press. 1997.

---

[1] Sudarwan Danim dan Suparno, Manajemen dan Kepemimpnan Transformasional dan  Kekepalasekolahan (Jakarta: Rineka Cipta, 2009), hal. 285.

[2] Sangkala, Knowledge Management  (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2007), hal. 278.

[3] Wibowo, Prilaku dalam Organisasi (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2014), hal. 109-111.

[4] Husaini Usman, Manajemen Teori, Praktik dan Riset Pendidikan Edisi 4 (Jakarta: Bumi Aksara, 2013), hal. 275-276.

[5] Op.Cit., Wibowo, hal. 112-113.

[6] Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor. 20 Tahun 2003 Pasal 14 dan 19.

[7] Daryanto Suryatri Darmiatun, Implentasi Pendidikan Karakter di Sekolah (Yogyakarta: Gava Media, 2013), hal. 17.

[8] Hasil Observasi Tidak Langsung Tanggal 2 Desember 2014.

[9] Op. Cit., hal, 47-48.

[10] Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun 2003.

[11]   Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2013), hlm. 6.

[12] Veithzal Rivai, Bachtiar dan Boy Rafli Amar, Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi (Jakarta: Raja Grafindo Persada), hal. 1-3

[13]   Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, (Jakarta: Kencana), 2006, hal. 255.

[14] Op. Cit., Nanang Fattah, hlm. 6.

[15] Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen (Jakarta: Kencana), 2006, hal. 255.

[16] Mamduh M. Hanafi, Manajemen (Yogyakarta: Akademi Manajemen Perusahaan YKPN), 2003, hal. 328.

[17]   Siswanto, Pengantar Manajemen (Jakarta: Bumi Aksara), 2007, hal. 154.

[18] George R. Terry dan Leslie W. Rue, Dasar-Dasar Manajemen (Jakarta: Bumi Aksara), 2005, hal. 192.

[19]   Suhendra, Manajemen dan Organisasi  (Bandung: Mandar Maju), 2008,  hal. 65.

[20] Sudarman Danim, Visi Baru Manajemen Madrasah dan Unit Birokrasi Kelembagaan Akademik (Jakarta: Raja Grafindo Persada), 2005, hal. 204.

[21] Kartini Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan (Jakarta: Grafindo Persada), 2006, hal. 57.

[22] Op. Cit., Sudarwan Danim dan Suparno, hal. 49.

[23] Ibid., hal. 50.

[24] Ibid., hal. 50.

[25] Ibid., hal. 59-60.

[26] Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas Apa dan Bagaimana (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), hal. 134. 

[27] Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT Raja Grasindo Persada, 2007), hal. 1. 

[28]   Sukanto Reksohadiprojo dan T. Hani Handoko, Organisasi Perusahaan, Teori Struktur dan Perilaku (Yogyakarta: BPFE, 2000), hal. 252. 

[29]   Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, Perilaku Organisasi, alih bahasa Erly Suandy (Jakarta: Penerbit Salemba Empat, 2003), hal. 248. 

[30] Akh. Muwafik Saleh, Bekerja dengan Hati Nurani (Jakarta: Erlangga, 2009), hal. 65. 

[31] Yusuf Qardhawi, Norma Dan Etika Ekonomi Islam, alih bahasa Zainal Arifin dan Dahlia Husin (Jakarta: Gema Insani Press, 1997), hlm. 115.

[32] Muhaimin, dkk., Manajemen Pendidikan Aplikasinya dan Penyusunan Rencana Pengembangan Sekolah/ Madrsah (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009), hal. 62.

[33] Supardi, Sekolah Efektif Konsep Dasar dan Praktiknya (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2013), hal. 49.

[34] Op. Cit., Sudarwan Danim dan Suparno, hal. 52-53.

[35] Ibid., hal. 53.

[36] Ibid., hal. 53-54.

[37] Ibid., hal. 55.

[38] Op. Cit., Sudarwan Danim dan Suparno, hal. 56.

[39] George R. Terry dan Laslie W. Rue, Dasar-Dasar Manajemen (Jakarta: Bumi Aksara, 2012), hal, 192.

[40] Wirawan, Kepemimpinan Teori, Psikologi, Prilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian (Jakarta: RajaGrafindo, 2013), hal, 353-354.

[41] Op. Cit., Sudarwan Danim dan Suparno, hal. 57.

[42] Ibid., hal. 60.

[43] Ibid., hal. 61.

[44] Ibid., hal. 61.

[45] Ibid., hal. 61-62.

[46] Ibnu Syamsi, Pokok-Pokok Organisasi dan Manajemen (Jakarta: Rineka Cipta), 1994, hal. 138-139.

[47] Op. Cit., Sudarwan Danim dan Suparno, hal. 62.

[48] Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis (Bandung: Alfabeta, 2013), hal. 171-172

[49] Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas Apa dan Bagaimana (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), hal. 134. 

[50] Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT Raja Grasindo Persada, 2007), hal. 1. 

[51] Sukanto Reksohadiprojo dan T. Hani Handoko, Organisasi Perusahaan, Teori Struktur dan Perilaku (Yogyakarta: BPFE, 2000), hal. 252. 

[52] Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, Perilaku Organisasi, alih bahasa Erly Suandy (Jakarta: Penerbit Salemba Empat, 2003), hal. 248. 

[53] Op.Cit., Husaini Usman, hal. 277.

[54] Hikmat, Manajemen Pendidikan, (Bandung: Pustaka Setia, 2009), hal. 272.

[55] Op.Cit., Husaini Usman, hal. 292.

[56] Op.Cit., Hikmat., hal. 283. 

[57] Khairul Umam, Perilaku Organisasi (Bandung: Pustaka Setia, 2012), hal. 159-160.

[58] Ibid., hal 169.

[59] Undang Undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 Tahun 2003.

[60] Dja’far Siddik, Ilmu Pendidikan Islam (Bandung: Citapustaka Media, 2006), hal. 12.

[61] Ibid., hal. 13-14.

[62] Ahmad Tafsir, Ilmu Pendidikan Islam dalam Perspektif Islam (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2001), hal. 12.

[63] Undang Undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 Tahun 2003.

[64] M. Ali Hasan dan Mukti Ali, Kapita Selekta Pendidikan Islam (Jakarta: Pedoman Ilmu Jaya,2003), hlm. 127.

[65] Loc. Cit., Daryanto Suryatri Darmiatun.

[66] Ibid., hal. 19-20.

[67] Fatah Sukur, Manajemen Pendidikan Berbasis Pada Madrasah (Semarang: Pustaka Rizki Putra, 2013), hal. 40.

[68] E, Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2006), hal. 78.

[69] Minnah El Widdah, dkk, Kepemimpinan Berbasis Nilai dan Pengembangan Mutu Madrasah (Bandung: Alfabeta, 2012), hal. 24.

[70] Maisah, Manajemen Pendidikan (Bandung: Referensi (Gaung Persada Press Group), 2013), hal. 5.

[71] Martinis Yamin dan Maisah, Standarisasi Kinerja Guru (Jakarta: Gaung Persada Press, 2010), hal. 37.

[72] Peraturan Mentri Agama R I Nomor 000912 Tahun 2013 Tentang Kurikulum Madrasah 2013 Mata Pelajaran Pendidikan Agama Islam dan Bahasa Arab.

[73] Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003.

[74] Donni Juni Priansa, Manajemen Supervisi dan Kepemimpinan Kepala Sekolah (Bandung: Alfabeta, 2014), hal. 38.

[75] www.ijsr.net.

[76] Emzir, Metodologi Penelitian Pendidikan (Kuantitaif & Kualitatif), (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2013), hal. 37. 

[77]   Emzir, Op. Cit., hal. 48. 

[78] Noeng Muhadjir, Metodologi Penelitian Kualitatif (Yogyakarta: Rake Sarasin, 1996), hal. 86-87.

[79] Lexi J. Moleong, Metode Penelitian Kualitatif (Bandung : Remaja Rosdakarya, 2004), hal. 3.

[80] Arief Furchan, Pengantar Penelitian dalam Pendidikan (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2005), hal. 447.

[81] Husein Umar, Riset Pemasaran dan Prilaku Konsumen (Jakarta: PT. Gramedia, 2002), hal. 87.

[82] Deni Darmawan, Metode Penelitian Kuantitatif, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2013), hal.  138-139.

[83] Toto Syatori Nasehuddin dan Nanang Gozali, Metode Penelitian Kuantitatif, (Bandung: Pustaka Setia, 2012), hal. 120-121. 

[84] Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R& D (Bandung: Alfabeta, 2008), hal. 117.

[85] Sutrisno Hadi, Metodologi Research, Jilid II (Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM, 2001), hal. 182.

[86] Deni Darmawan, Metode Penelitian Kuantitatif (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2013), hal. 138.

[87]  Ibid., hal. 138.

[88] Op. Cit., Toto Syatori Nasehuddin dan Nanang Gozali, hal. 121. 

[89] Op. Cit., Deni Darmawan, hal.  144-145.

[90] Op. Cit., Toto Syatori Nasehuddin dan Nanang Gozali, hal. 124.

[91] Ibid., hal. 113.  

[92] Ibid., hal. 115.

[93] Joko Subagyo, Metode Penelitian Dalam Teori dan Praktek (Jakarta: Rineka Cipta, 2004), hal. 63.

[94] Sutrisno Hadi, Metodologi Reaserch (Yogyakarta: Andi Ofset, 2000), hal. 136.

[95] Yatim Riyanto, Metodologi Penelitian pendidikan (Surabaya: Sic, 2001), hal. 96.

[96] Ibid., hal. 82.

[97] Op. Cit., Sutrisno Hadi, hal. 193.

[98] Deni Darmawan, Metode Penelitian Kuantitatif, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2013), hal. 162.

[99] Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta: Rineka Cipta, 2010), hal.274.

[100] Arif Armani, Pengantar Ilmu dan Metodologi Pendidikan Islam (Jakarta: Ciputat Press, 2005), hal. 97.

[101] Winarno Surahmad, Dasar dan Teknik Research dengan Metodologi ilmiah (Bandung: Tarsito, 1986), 125.

[102] Husein Umar, Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis (Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2008), hal. 41.

[103] Saifuddin Azwar, Metode Penelitian (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2013), hal. 91.

[104] Sumadi Suryabrata, Metodologi Penelitian (Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2011), hal, 39.

[105] Loc. Cit,. Saifuddin Azwar.

[106] S. Nasution, Metode Research (Jakarta : Bumi Aksara, 2003), hal.144.

[107] Loc. Cit., Sumadi Suryabrata.

[108] Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R& D (Bandung: Alfabeta, 2008), hal. 244.

[109] Op. Cit., Toto Syatori Nasehuddin dan Nanang Gozali. 135-146.    

[110] Sukardi, Op.Cit., hal. 43-45.